Développer des micro-formations ou des modules courts : la réponse aux besoins actuels

Introduction : l'évolution des besoins en formation professionnelle

Le monde du travail connaît depuis deux décennies de profonds bouleversements, accélérés encore par la crise sanitaire de 2020. Dans ce contexte, il est admis que la formation tout au long de la vie est devenue indispensable pour permettre aux individus et aux organisations de s'adapter à un environnement en mutation constante [1]. Compétences numériques, nouveaux outils, exigences réglementaires ou changements de métiers – autant de défis qui requièrent une actualisation rapide des compétences. Les organismes de formation sont donc confrontés à une exigence de flexibilité et d'instantanéité sans précédent de la part du marché.

Les apprenants adultes – qu'ils soient salariés, demandeurs d'emploi, ou travailleurs indépendants – expriment aujourd'hui des attentes spécifiques : se former au moment du besoin, sans immobiliser de longues périodes, et avec la garantie d'une applicabilité immédiate des apprentissages. Parallèlement, les entreprises cherchent des solutions de montée en compétences de leurs équipes qui n'entament pas la productivité et s'intègrent aisément dans des emplois du temps chargés. On constate ainsi que la durée moyenne des formations diminue depuis plusieurs années : par exemple, dans le secteur privé en France, la durée moyenne d'une formation suivie par un salarié est passée de 117 heures en 2015 à 88 heures en 2018 [2]. Cette tendance illustre un glissement vers des formats plus courts et modulaires.

Pour répondre à ces besoins, la micro-formation – également appelée microlearning, ou formation par modules courts – s'impose de plus en plus comme une solution de choix. D'après l'UNESCO, la généralisation de micro-certifications et de cours courts permet d'« offrir davantage d'agilité, de flexibilité et de diversité » dans les parcours de formation, en fractionnant des programmes longs en unités plus petites et ciblées [3]. En d'autres termes, l'approche modulaire par petites séquences d'apprentissage apparaît comme la réponse aux besoins actuels de rapidité et d'adaptabilité.

Dans cet article, nous examinerons en détail ce que recouvre la notion de micro-formation, ses avantages pour les apprenants adultes et pour les organismes de formation, ses limites éventuelles, ainsi que les conditions à respecter pour l'intégrer efficacement à une offre de formation professionnelle de qualité. Nous mobiliserons pour ce faire des sources officielles et scientifiques de premier plan (OCDE, DARES, France Compétences, UNESCO, etc.), ainsi que les enseignements d'experts reconnus en pédagogie des adultes (andragogie) tels que Malcolm Knowles, Philippe Carré, Jack Mezirow ou David Kolb. L'objectif est d'offrir une vision fouillée et rigoureuse de ce sujet stratégique, afin d'éclairer les dirigeants d'organismes de formation et les formateurs indépendants sur la meilleure façon d'adapter leur offre aux exigences de flexibilité et d'instantanéité du marché.

Qu'est-ce que la micro-formation ?

La micro-formation se définit comme une modalité d'apprentissage fondée sur des modules courts, ciblés et accessibles à tout moment. Autrement dit, plutôt que de suivre un cursus de plusieurs jours consécutifs ou une formation longue couvrant de nombreux objectifs, l'apprenant progresse par le biais de sessions très courtes, centrées chacune sur une compétence ou un savoir-faire précis. Ces micro-sessions peuvent prendre des formes variées : capsules vidéo de quelques minutes, quiz interactifs, podcasts éducatifs, articles synthétiques, modules e-learning autonomes, etc. Leur objectif est de transmettre un contenu précis et opérationnel de manière rapide et efficace, facilitant ainsi la mise en application immédiate des acquis [4].

Pour illustrer, une micro-formation en bureautique pourra consister en un tutoriel vidéo de 5 minutes sur une fonction avancée d'Excel, suivi d'un quiz pour s'entraîner. De même, en management, on pourra proposer un module court sous forme de simulation interactive pour apprendre à conduire un entretien d'évaluation, mobilisable en ligne entre deux réunions. Cette granularité de l'apprentissage permet à l'apprenant de piocher le savoir dont il a besoin, au moment où il en a besoin, sans attendre de suivre un stage complet de plusieurs jours.

Il convient de noter que la micro-formation n'est pas une idée entièrement nouvelle en soi. Les sessions courtes et la formation « sur le tas » existent de longue date dans la formation continue des adultes. Cependant, c'est l'essor du digital learning au cours des dernières années qui a véritablement popularisé et systématisé cette approche. Les plateformes de e-learning, les applications mobiles et les LMS (Learning Management Systems) ont permis de diffuser massivement des micro-contenus pédagogiques, accessibles en tout lieu (sur ordinateur, tablette, smartphone) et à tout moment (24h/ 24). La pandémie de Covid-19 a d'ailleurs joué un rôle d'accélérateur en poussant de nombreuses organisations à recourir à des solutions de formation à distance et asynchrones. Si, avant 2020, seule une minorité des formations était suivie entièrement en ligne, l'adoption forcée du distanciel a familiarisé les utilisateurs avec des formats courts en autonomie [5] et beaucoup ont conservé ces nouvelles habitudes d'apprentissage numérique.

En France, le terme de micro-formation est parfois employé comme synonyme de formation flash, rapid learning ou formation granulaire. Tous renvoient à cette idée de morceler les apprentissages en unités brèves, facilement assimilables. Cette approche s'inscrit pleinement dans la tendance à la "just-in-time learning", c'est-à-dire la formation juste à temps : apprendre quelque chose exactement quand on en a besoin dans sa pratique professionnelle, et non des mois en amont de son utilisation. La micro-formation n'oppose pas nécessairement le présentiel et le distanciel : on peut tout à fait intégrer des modules courts en salle (par exemple des ateliers d'une heure) tout comme en ligne, ou via des modalités hybrides. Ce qui la caractérise est avant tout sa brièveté, son ciblage très restreint (un objectif pédagogique à la fois), et son accessibilité aisée.

Flexibilité, accessibilité et efficience : les avantages des modules courts

Si les modules courts connaissent un tel succès, c'est qu'ils présentent de nombreux avantages par rapport aux formations traditionnelles plus longues. Du point de vue de l'apprenant comme de l'organisation qui le forme, les bénéfices de la micro-formation peuvent être résumés ainsi :

• Flexibilité et gain de temps : La micro-formation offre une grande flexibilité d'organisation. Parce que chaque module ne requiert que quelques minutes à une heure maximum, il est possible de se former sans interrompre longtemps son activité. Un salarié peut consacrer 10 minutes par jour à un micro-module sur son temps de pause, par exemple, sans impacter significativement sa productivité [6]. Pour l'entreprise, cela facilite la planification de la formation en évitant de longues absences. On apprend à son rythme, en fonction de ses disponibilités, ce qui est un atout majeur pour des publics déjà très occupés (managers, employés en multitâche, indépendants jonglant entre plusieurs missions, etc.).
• Accessibilité et just-in-time learning* :* Les modules courts sont généralement disponibles en ligne, ce qui permet de les suivre n'importe où et n'importe quand [7]. Cette accessibilité ubiquitaire est renforcée par l'usage des terminaux mobiles : il est possible d'apprendre depuis son smartphone, dans les transports, à domicile ou sur le terrain de travail. De plus, l'apprenant peut choisir le module répondant exactement à son besoin du moment (par ex. visionner un tutoriel juste avant de réaliser une tâche nouvelle), concrétisant ainsi l'idéal de la formation « à la demande » ou à la carte. Cette instantanéité de l'accès au savoir constitue une réponse directe à l'exigence d'immédiateté** du marché.
• Contenu ciblé et applicabilité immédiate : Chaque micro-formation vise une compétence précise ou un objectif opérationnel unique. Cette focalisation renforce la pertinence de l'apprentissage pour l'apprenant. Il sait exactement à quoi va lui servir le module qu'il suit. En outre, comme le contenu est condensé sur l'essentiel, il peut être mis en pratique immédiatement dans le travail quotidien [8]. Cette mise en application rapide consolide l'apprentissage en lui donnant du sens (on voit directement le résultat dans son activité) et en évitant la perte de connaissance due à un décalage trop long entre théorie et pratique. « Le temps d'application n'est pas différé mais immédiat », disait Malcolm Knowles pour caractériser l'orientation vers le problème concret de l'apprentissage adulte [9]. La micro-formation s'inscrit parfaitement dans cette logique, en comblant juste à temps le fossé entre acquisition et utilisation de la compétence.
• Engagement et motivation accrus : Les formats courts, souvent ludiques et interactifs, ont un impact positif sur l'engagement des apprenants. De multiples études en sciences de l'éducation suggèrent que le microlearning améliore la rétention des connaissances et réduit la charge cognitive, comparativement à des sessions d'apprentissage plus longues [10]. La durée brève évite la lassitude et maintient l'attention. Un salarié sera plus enclin à suivre jusqu'au bout un module de 15 minutes qu'un cours magistral de 3 heures. De plus, le fait de compléter fréquemment de petites étapes procure un sentiment d'accomplissement régulier, ce qui entretient la motivation. On parle parfois de l'effet « gamification » : quiz, vidéos et micro-défis introduisent du jeu et du défi personnel dans le parcours, stimulant le désir de progresser. Enfin, comme la démarche est souvent auto-dirigée (l'apprenant choisit lui-même ses modules dans une bibliothèque de ressources), on renforce son autonomie et son pouvoir d'agir sur son développement de compétences – facteur de motivation intrinsèque important selon les théories de l'andragogie (auto-direction de l'apprenant adulte).
• Coût maîtrisé et ROI rapide : Du point de vue de l'entreprise ou de l'organisme de formation, la micro-formation peut représenter un investissement réduit comparé à des cursus longs. Concevoir une série de capsules vidéo de 5 minutes ou un module e-learning d'une heure mobilise moins de ressources qu'organiser une formation présentielle de plusieurs jours (pas de frais logistiques de salle, de déplacement, etc.). De plus, la capitalisation du contenu numérique permet de le réutiliser à l'envi pour de nouveaux apprenants. Si le coût unitaire de production d'un module existe, il est amorti sur de grandes volumétries. Côté retour sur investissement (ROI), l'effet des modules courts est souvent plus immédiat et mesurable : l'acquisition d'une micro-compétence se traduit vite sur le terrain (par ex. un employé gagne tout de suite 30 minutes par jour grâce à une astuce Excel apprise via un module flash). Ainsi, sans dire que la micro-formation remplace toutes les autres, on peut affirmer qu'elle offre un levier agile et économique pour développer les compétences en continu [11].

Ces avantages expliquent que la micro-formation soit saluée comme un atout majeur pour de nombreux acteurs, notamment les petites structures. Une publication de CCI France note par exemple que les TPE-PME, qui disposent de ressources limitées pour former leurs équipes, trouvent dans la micro-formation une solution accessible, flexible et efficace pour maintenir les compétences de leurs salariés [12, 13]. Au-delà du secteur privé, la puissance publique encourage également ces approches innovantes. L'OCDE préconise la diversification de l'offre de formation (formats, méthodes, durées) afin de toucher un public plus large et de stimuler la participation des adultes à la formation continue [14]. En offrant des formats alternatifs aux stages classiques, tels que le microlearning, on peut aider davantage d'individus à « trouver chaussure à leur pied » en matière de formation, et ainsi lever certains freins (manque de temps, appréhension scolaire, etc.). La transformation numérique du secteur formation – symbolisée en France par des initiatives comme l'application Mon Compte Formation pour accéder facilement à des milliers de formations – s'inscrit dans cette logique de rendre la formation plus accessible et attrayante pour tous.

Micro-formation et montée en compétences : quel impact réel ?

Face à l'enthousiasme légitime suscité par les micro-formations, il convient toutefois d'en évaluer lucidement les limites et le périmètre d'efficacité. Tous les besoins en formation ne peuvent pas être comblés par une simple capsule vidéo ou un module d'une demi-heure. Il est donc crucial de situer la micro-formation dans une stratégie globale de développement des compétences, en identifiant ce à quoi elle se prête le mieux, et ce pour quoi des formats plus longs restent nécessaires.

Pour des compétences simples ou procédurales, directement mobilisables, la micro-formation montre une efficacité immédiate. Par exemple, apprendre à utiliser une nouvelle fonctionnalité d'un logiciel, à appliquer une règle de conformité, ou à adopter un réflexe de sécurité peut souvent se faire via un module court ciblé. Les connaissances ainsi acquises, si elles sont immédiatement appliquées, ont de bonnes chances de se transformer en compétence opérationnelle. De plus, la répétition d'activités brèves sur le temps long (principe de la spaced repetition en sciences cognitives) permet de consolider durablement les acquis. Comme le note la CCI, « en assurant un apprentissage progressif et continu, la micro-formation aide à maintenir les compétences à jour et à éviter le déclin des connaissances » [15]. Ainsi, pour maintenir un niveau de compétence ou effectuer une mise à jour régulière (par ex. nouvelles normes, nouvelles fonctionnalités produit), les modules courts sont particulièrement adaptés. Ils jouent un rôle de piqûre de rappel continue qui évite l'obsolescence des savoirs.

Pour des compétences complexes ou métiers entiers, en revanche, un ensemble de micro-formations ne suffira pas toujours à remplacer une formation longue certifiante ou un parcours diplômant. Une étude récente de la DARES (2025) sur la reconversion professionnelle illustre bien ce point : les demandeurs d'emploi ayant suivi une formation courte n'augmentent pas significativement leurs chances d'obtenir un entretien d'embauche par rapport à ceux n'ayant suivi aucune formation, alors qu'une formation longue et certifiante, elle, améliore nettement ces chances dans les métiers en tension [16]. Autrement dit, l'impact des formations courtes isolées est limité lorsqu'il s'agit de changer de métier ou d'acquérir une qualification reconnue sur le marché du travail [17]. Une courte initiation d'une semaine ne fera pas de quelqu'un un développeur logiciel compétent ni un infirmier qualifié, là où plusieurs mois de formation avec diplôme à la clé sont indispensables. La DARES souligne d'ailleurs qu'une formation courte constitue plutôt « une première étape vers un cycle d'apprentissage plus long, menant à une véritable transition professionnelle » [18]. Il faut donc voir les micro-formations non comme une panacée, mais comme un élément parmi d'autres dans un parcours de montée en compétences.

L'articulation micro/macroguidance est dès lors un enjeu clé. Dans la pratique, les organismes de formation performants combinent souvent des séquences de microlearning avec des dispositifs d'accompagnement ou des formations plus longues. On parle de formation « blended learning » (mixte) où, par exemple, un parcours certifiant est découpé en blocs de compétences incluant chacun des modules courts en e-learning en amont, suivis de workshops présentiels pour la mise en pratique approfondie. Les micro-modules peuvent servir de préparation (pour acquérir les bases théoriques avant un cours appliqué), d'ancrage (en aval d'un stage, pour réviser et fixer les notions clés) ou de complément ponctuel (tutoriels disponibles en libre-service en support d'un projet).

En somme, la micro-formation excelle pour acquérir rapidement des savoirs ciblés et répondre aux besoins immédiats, ainsi que pour entretenir en continu un niveau de connaissances. En revanche, pour une montée en qualification majeure ou un changement de métier, elle devra s'inscrire dans un cadre plus large. Les pouvoirs publics l'ont bien compris : la réforme de la formation professionnelle de 2018 en France a introduit la notion de blocs de compétences dans les certifications professionnelles. L'idée est de permettre aux individus de progresser par étapes capitalisables. Chaque bloc de compétences correspond à un ensemble cohérent de savoir-faire visé par une certification plus globale (diplôme, titre professionnel, etc.). Selon l'Accord interprofessionnel de 2018, « les blocs de compétences [doivent] limiter la multiplication de certifications ayant le même objet et faciliter les passerelles entre certifications. Ils constituent un puissant levier de modernisation » du système [19]. On voit bien ici la volonté de bâtir des parcours modulaires où l'on peut obtenir progressivement des reconnaissances partielles. Dans la pratique, cela signifie qu'une personne peut, via le CPF (Compte Personnel de Formation), financer une formation certifiante courte portant sur un bloc donné (par exemple « module HTML/CSS » issu d'un titre de développeur web), puis plus tard compléter les autres blocs pour obtenir la certification complète. Cette modularisation officielle de la formation rejoint directement l'approche de la micro-formation : on valorise chaque brique de compétences acquise, et on offre de la souplesse dans l'accumulation des briques.

Notons que cette modularisation s'accompagne de la montée des micro-certifications et autres open badges. Au niveau international, l'UNESCO travaille à une définition commune des micro-credentials (micro-certificats) et promeut leur reconnaissance académique et professionnelle [20, 21]. L'idée est de pouvoir certifier officiellement des acquis plus ciblés qu'un diplôme traditionnel, pour attester par exemple qu'un individu maîtrise tel logiciel, ou telle compétence transversale, même si cela ne fait pas l'objet d'un diplôme entier. Ces micro-certifications, souvent matérialisées par des badges numériques sécurisés, sont un complément naturel à l'essor des micro-formations : elles apportent la confiance et la lisibilité nécessaires pour que les compétences acquises via des modules courts soient reconnues et valorisées sur le marché du travail. La Commission européenne s'est d'ailleurs engagée dans cette voie en adoptant en 2022 une recommandation sur les micro-certifications tout au long de la vie, encourageant les États à développer ce type de reconnaissance des compétences.

En synthèse, la micro-formation démontre toute son efficacité pour répondre aux besoins actuels de rapidité, de ciblage et de flexibilité. Elle permet de développer en continu une multitude de micro-compétences immédiatement mobilisables, ce qui renforce l'employabilité et l'agilité professionnelles. Néanmoins, elle ne doit pas faire perdre de vue la nécessité, à intervalle régulier, de consolider les acquis via des apprentissages plus approfondis ou certifiants. Micro et macro-formation sont complémentaires : la première assure le flux agile du just-in-time, la seconde garantit le stock de compétences solides et reconnues.

Andragogie: des principes pédagogiques adaptés aux apprenants adultes

Si la micro-formation rencontre un tel écho auprès du public adulte, c'est aussi parce qu'elle correspond bien aux principes de base de l'andragogie (la pédagogie appliquée aux adultes). Malcolm Knowles, théoricien américain de l'andragogie, a mis en évidence plusieurs caractéristiques propres aux apprenants adultes qui les distinguent des enfants ou adolescents en formation initiale [22, 23]. Parmi ces principes, on peut citer : le besoin de comprendre pourquoi et comment apprendre quelque chose, la nécessité de partir de l'expérience de l'apprenant, l'importance de la motivation intrinsèque, le désir d'autonomie dans l'apprentissage, et surtout une orientation vers la résolution de problèmes concrets plutôt que vers des matières académiques abstraites. L'adulte veut apprendre ce qui va lui servir immédiatement dans sa vie personnelle ou professionnelle. « L'apprentissage est lié à des situations-problèmes. Le temps d'application n'est pas différé mais immédiat, il correspond à une demande », résumait Knowles [24].

Or, la micro-formation s'aligne précisément sur cette logique. En ciblant chaque module sur une situation spécifique (par exemple : comment gérer un client difficile, utiliser la nouvelle fonctionnalité d'un logiciel, etc.), elle répond à des problématiques réelles rencontrées par l'apprenant. Celui-ci voit tout de suite le lien entre ce qu'il apprend et la résolution de son problème du moment, ce qui maximise sa motivation. De plus, l'approche modulaire lui permet de personnaliser son parcours : il choisit les briques de compétences pertinentes pour ses besoins, dans l'ordre qui fait sens pour lui. On passe ainsi d'une logique descendante (programme uniforme imposé à tous) à une logique individualisée et auto-dirigée, dans laquelle l'apprenant adulte exerce son besoin d'autonomie. Cette évolution rejoint la vision de Philippe Carré, chercheur français en sciences de l'éducation, qui invite à passer d'une logique de transmission à une logique de facilitation de l'apprentissage pour l'adulte [25, 26]. L'apprenant n'est plus un réceptacle passif du savoir, mais un acteur qui s'engage et construit son parcours en fonction de ses objectifs. La motivation qui en découle est bien plus grande, car il devient coproducteur de son développement de compétences. Carré parle de développer une véritable « culture de l'apprenance », c'est-à-dire le fait que chaque individu adopte une posture proactive d'apprentissage tout au long de la vie, en mobilisant toutes les ressources disponibles (y compris en dehors des schémas formels) [27, 28]. Les micro-formations, accessibles en autonomie sur Internet, s'intègrent parfaitement dans ce paradigme en donnant aux apprenants les outils pour apprendre par eux-mêmes, de manière flexible.

Un autre aspect crucial de la formation des adultes est l'apprentissage par l'expérience. Le psychologue David Kolb a popularisé le concept de cycle d'apprentissage expérientiel, où l'on apprend en suivant quatre étapes : expérience concrète, observation réfléchie, conceptualisation, et expérimentation active. En formation professionnelle, cela se traduit par le fait de faire (essayer une tâche), puis de prendre du recul (analyser ce qui s'est passé), de formaliser (tirer des principes, des leçons), puis de réutiliser ces leçons dans une nouvelle action. Des dispositifs récents tels que l'AFEST (Action de Formation En Situation de Travail) s'inspirent directement de cette approche : la loi « Avenir professionnel » de 2018 a officiellement reconnu l'AFEST comme une modalité de formation à part entière, définie réglementairement par l'alternance de séquences de travail et de phases réflexives distinctes, sous la conduite d'un formateur-tuteur [29]. En clair, l'apprenant apprend en réalisant ses tâches de travail réelles, mais avec des moments prévus pour analyser à froid et en tirer des enseignements, ce qui transforme l'expérience en compétence formalisée.

La micro-formation peut venir enrichir ces démarches expérientielles. Par exemple, un parcours AFEST peut être jalonné de micro-modules e-learning qui apportent juste à point nommé un éclairage théorique ou une démonstration lors d'une phase pratique. Inversement, après une séquence de travail, un micro-module de débriefing (sous forme de questionnaire guidé, ou de court retour d'expérience structuré) peut servir de phase réflexive pour consolider l'apprentissage tiré de l'action. Le décret de décembre 2018 sur l'AFEST insiste d'ailleurs sur la nécessité d'outiller ces phases réflexives en les distinguant clairement de l'activité productive [29]. On peut imaginer de courts questionnaires en ligne, des vidéos rappelant les bonnes pratiques observées, etc., qui aident l'apprenant à formaliser ce qu'il a appris sur le terrain. Ainsi, microlearning et apprentissage expérientiel se complètent pour proposer une formation à la fois concrète et guidée.

Mentionnons également l'importance de l'expérience antérieure de l'apprenant adulte. Knowles soulignait que l'adulte arrive avec un bagage d'expériences qui constitue une ressource précieuse pour l'apprentissage [30, 31]. Dans une formation, il est souhaitable de valoriser ces expériences, de permettre les échanges, le partage de pratiques. Les micro-formations peuvent intégrer cette dimension en incitant l'apprenant à faire des liens avec son vécu. Par exemple, un module court pourrait commencer par une question du type : « Avez-vous déjà été confronté à telle situation ? Comment avez-vous réagi ? », avant d'apporter des éléments de réponse. Cela permet à l'apprenant de connecter le nouveau savoir à son cadre de référence existant, ce qui facilite son assimilation (selon Jack Mezirow, c'est en confrontant nos expériences à de nouvelles idées que se produit l'apprentissage transformateur, celui qui modifie nos schémas de pensée). Même en quelques minutes, un bon micro-module peut solliciter cette réflexion et non pas seulement asséner une vérité descendante.

Enfin, un principe andragogique transversal est la recherche d'efficacité et de pertinence. L'adulte n'a que faire d'apprendre pour apprendre : il veut que son temps investi en formation porte ses fruits. D'où l'importance de mesurer l'impact des formations, y compris des micro-formations. Sur ce point, on peut s'appuyer sur le fait que les modules digitaux offrent une traçabilité fine (taux de completion, scores aux quiz, etc.) et permettent un feedback immédiat. L'apprenant sait tout de suite s'il a compris (via les corrections de quiz, les simulations), et le formateur peut suivre la progression. Cette boucle de rétroaction s'inscrit également dans les critères de qualité modernes. Comme l'a formulé Philippe Carré, « l'investissement personnel dans l'apprentissage est la condition sine qua non de l'efficience en formation » [26]. En d'autres termes, c'est l'engagement de l'apprenant qui fait l'efficacité de la formation. Les micro-formations, bien conçues, favorisent cet engagement par leur interactivité et leur souplesse. Mais il reste ensuite à accompagner l'apprenant dans la mise en œuvre concrète sur le terrain (via du coaching, du tutorat, etc.), sans quoi même un savoir acquis peut rester lettre morte. Les organismes de formation ont donc intérêt à intégrer la micro-formation dans un dispositif global, où l'apprenant est activement soutenu pour transférer ses acquis en compétences opérationnelles.

Intégrer les micro-formations dans une offre de formation de qualité

Pour les organismes de formation et les formateurs indépendants, adopter l'approche micro-learning ne signifie pas simplement produire des contenus courts au hasard. Il s'agit de repenser son ingénierie pédagogique pour tirer le meilleur parti de ces formats tout en respectant les exigences de qualité attendues par les apprenants et les financeurs. En France, depuis le 1er janvier 2022, la certification qualité Qualiopi est obligatoire pour tous les prestataires de formation souhaitant bénéficier de financements publics ou mutualisés (fonds CPF, entreprises via Opco, Pôle emploi, etc.) [32]. Le référentiel national qualité associé à Qualiopi impose notamment une identification précise des objectifs de chaque action de formation, leur adaptation aux publics bénéficiaires dès la conception, ainsi que l'évaluation des acquis et la prise en compte des retours des parties prenantes [33, 34]. En d'autres termes, même un module de 15 minutes doit, aux yeux de la qualité, être conçu avec un objectif pédagogique clair, adapté à son public, et intégrer une évaluation appropriée.

Cela implique quelques bonnes pratiques dans la conception et l'intégration des micro-formations :

• Analyser le besoin et définir un objectif ciblé : En amont de la création d'un module court, il faut déterminer quelle compétence précise ou quel apprentissage opérationnel on vise. Par exemple, "savoir utiliser la formule X dans Excel pour automatiser un calcul" est un objectif clair, mesurable, correspondant à un besoin identifié (et différent de “devenir un expert Excel" qui serait trop large). Cette clarification rejoint l'exigence Qualiopi d'« identification précise des objectifs [...] lors de la conception des prestations » [35]. Un micro-module = un objectif. On évitera de diluer plusieurs apprentissages dans un même contenu bref.
• Adapter le contenu et le format au public : La brièveté oblige à aller à l'essentiel. Il convient de choisir le format pédagogique le plus pertinent en fonction du sujet et du profil des apprenants. Par exemple, une démonstration logicielle sera plus efficace en vidéo commentée qu'en texte, une approche procédurale pourra se prêter à un pas-à-pas interactif, une connaissance théorique pourra être transmise via une infographie ou une fiche mémo illustrée, etc. Si le public visé n'est pas familier avec l'outil informatique, on s'assurera d'offrir un module très ergonomique, ou on l'accompagnera éventuellement d'un tutoriel sur la façon d'y accéder. L'adaptation aux publics et aux modalités d'accompagnement fait l'objet des critères 3 et 4 du référentiel Qualiopi [36, 37] – ils s'appliquent pleinement aux micro-formations. Un module court pour cadres supérieurs très autonomes ne sera pas construit comme un module pour ouvriers peu à l'aise en lecture, par exemple.
• Soigner la structure pédagogique : Même concis, un module doit respecter une certaine cohérence interne. En général, on conseille d'appliquer le modèle « objectif – contenu – évaluation ». En début de module, annoncer l'objectif (“à l'issue de ce module de 10 minutes, vous serez capable de...") afin que l'apprenant sache précisément ce qu'il va apprendre et pourquoi [38]. Puis dérouler le contenu de manière dynamique, éventuellement scénarisée (par ex. présenter un problème, puis la solution). Enfin, inclure une forme d'évaluation ou de vérification des acquis : quiz final, exercice à réaliser, question de réflexion, etc. Cette évaluation, même si elle est légère, offre un double avantage : pour l'apprenant, elle renforce l'apprentissage (effet d'entraînement, et possibilité de se corriger) ; pour le formateur ou l'organisme, elle permet de mesurer l'efficacité du module (score de réussite, taux de bonnes réponses). Selon le cas, on pourra exiger un score minimal pour valider le module, ou simplement fournir une rétroaction. Quoiqu'il en soit, cette mesure s'inscrit dans la démarche d'amélioration continue de la qualité (critère sur le recueil des appréciations et réclamations du référentiel [34, 39]). Les retours des apprenants sur chaque module (satisfaction, difficultés rencontrées) doivent être collectés afin d'affiner ou de corriger le contenu si nécessaire.
• Articuler les micro-modules entre eux et avec le parcours global : Un risque du tout-modulaire est de fragmenter l'apprentissage au point de perdre le fil conducteur. Il est donc important, du point de vue de l'ingénierie de formation, de penser la place des micro-formations dans un parcours cohérent. Cela peut se traduire par la création de parcours-types (ex : un ensemble de 5 modules courts qui, ensemble, couvrent une compétence plus large, équivalant à un niveau “intermédiaire" dans un domaine). Ces parcours peuvent être présentés sous forme de référentiels ou guides de navigation pour l'apprenant. Par exemple, France Compétences a publié des référentiels de compétences découpés en blocs, qui peuvent servir de base pour structurer une offre modulaire. Il peut être pertinent pour un organisme de formation de mapper ses micro-modules sur des référentiels officiels ou des standards (ex : cadre européen des langues, référentiel des compétences numériques, etc.), afin d'aider l'apprenant et les employeurs à s'y retrouver. Par ailleurs, l'articulation passe aussi par l'accompagnement humain : un conseiller formation ou un formateur tuteur peut guider l'apprenant dans le choix de ses modules, suivre sa progression, relancer en cas de décrochage (le e-learning asynchrone a l'avantage d'être flexible, mais le revers est qu'il repose sur l'autodiscipline de l'apprenant ; un suivi tutoré améliore nettement les taux d'achèvement).
• Respecter les obligations légales et réglementaires : Proposer des micro-formations n'exonère pas des obligations générales en matière de formation professionnelle. Par exemple, un organisme de formation doit toujours établir une convention ou un contrat de formation avec l'apprenant (ou son employeur) même si la formation ne dure que quelques heures. De même, pour rendre une micro-formation éligible au CPF, elle doit être certifiante (inscrite au RNCP ou au Répertoire Spécifique) ou faire partie d'une formation certifiante. L'article L6313-2 du Code du travail redéfini par la loi de 2018 indique qu'une action de formation peut désormais se dérouler en situation de travail ou à distance, et précise qu'elle doit avoir un objectif professionnel et être évaluée [40, 41]. Ces définitions englobent de fait la micro-formation, à condition de formaliser ces éléments (objectifs, évaluation) dans vos programmes et documents contractuels. Par ailleurs, si vous proposez des modules obligatoires (ex : formation santé et sécurité, RGPD, harcèlement en entreprise), rien n'empêche de les dispenser sous forme de micro-formation, mais le contenu doit couvrir le référentiel légal pertinent et l'attestation délivrée doit être en bonne et due forme pour être opposable en cas de contrôle [42]. La micro-formation, bien utilisée, peut ainsi être un moyen souple de répondre aux obligations (former tous les salariés sur un sujet dans l'année, sans bloquer une journée entière par salarié).

En adoptant ces bonnes pratiques, un organisme de formation peut intégrer les micro-modules dans son offre sans compromettre la qualité perçue, bien au contraire. Offrir, par exemple, une plateforme en ligne complémentaire à vos formations présentielles, où les apprenants trouvent des ressources courtes, démontre une valeur ajoutée et un souci d'innovation pédagogique. Cela peut également être un argument commercial : de plus en plus de clients (entreprises notamment) recherchent des prestataires capables de déployer des solutions de formation digitales et réactives. Avoir des micro-formations à proposer, immédiatement opérationnelles, confère une agilité qui peut faire la différence. D'après l'OCDE, les systèmes de formation qui réussissent sont ceux qui savent intégrer une multitude de méthodes pédagogiques et acteurs, faisant preuve de transparence et d'innovation tout en gardant une solide coordination [14, 43]. Cela décrit bien le défi pour les organismes de formation aujourd'hui : diversifier les formats (présentiel, distanciel, synchrone, asynchrone, cours longs, modules courts, tutorat, AFEST, etc.), tout en maintenant un système harmonieux où chaque pièce s'imbrique de façon intelligible pour l'apprenant et pour l'entreprise cliente.

Heureusement, des outils existent pour faciliter cette intégration. Des plateformes LMS permettent de gérer des parcours individualisés composés de multiples modules, d'automatiser les relances par email, de suivre les résultats. Des outils auteur simplifient la création de contenus interactifs courts sans nécessiter de compétences de programmation poussées. L'important est que la technologie reste au service de la pédagogie, et non l'inverse. Concevoir un bon micro-module demande du temps et une expertise pédagogique certaine (faire simple, clair et impactant est souvent plus difficile que de faire long et exhaustif). Il peut être judicieux de former les formateurs eux-mêmes à ces nouvelles approches (on voit émerger des formations de digital learning manager, de concepteur e-learning, etc., souvent finançables via le CPF), ou de collaborer avec des spécialistes.

Conclusion : vers une offre formative agile et centrée compétences

Adapter son offre aux exigences de flexibilité et d'instantanéité du marché n'est plus une option, c'est un impératif pour les acteurs de la formation professionnelle. Le développement de micro-formations ou de modules courts représente à cet égard une évolution positive, en phase avec les usages et besoins des apprenants du 21ème siècle. En permettant un apprentissage "à la carte", continu et ancré dans la pratique, ces formats courts renforcent l'efficacité de la formation et contribuent à diffuser une véritable culture de la formation tout au long de la vie. Ils donnent également aux organismes de formation un levier pour gagner en agilité et en attractivité, dans un contexte de plus en plus concurrentiel.

Pour autant, la micro-formation ne doit pas être envisagée isolément, mais bien comme un élément d'un dispositif global de développement des compétences. La clé du succès réside dans l'équilibre : équilibrer formats courts et longues durées, autonomie de l'apprenant et accompagnement, digital et humain, just-in-time et planification de long terme. En s'appuyant sur les apports de l'andragogie, en respectant les standards de qualité (tels que Qualiopi) et en capitalisant sur les opportunités offertes par la numérisation, les organismes de formation peuvent concevoir des parcours modulaires cohérents, à la fois instantanés dans leur modalité et durables dans leurs effets.

Dans cette optique, Argalis – en tant qu'éditeur de solutions SaaS pour les organismes de formation – accompagne et encourage ces innovations pédagogiques. Notre conviction est qu'une approche centrée sur les compétences, structurée autour de micro-modules flexibles et reliés à des référentiels métier, constitue un puissant vecteur de compétitivité pour les organismes de formation et de développement professionnel pour les apprenants. En adoptant les micro-formations, tout en maintenant l'exigence de sérieux et de profondeur qui fait la réputation d'Argalis, vous pourrez non seulement améliorer votre référencement SEO sur des mots-clés stratégiques (pédagogie, andragogie, ingénierie pédagogique, AFEST, digital learning, compétences, CPF, référentiel, Qualiopi, bilan de compétences, etc.), mais surtout renforcer votre rôle d'accompagnateur privilégié de la montée en compétences immédiate et future de vos publics.

Bibliographie :

• OCDE. (2021). Perspectives de l'OCDE sur les compétences 2021 - Réussir ensemble la transformation numérique. Paris : Éditions OCDE. [1, 14]
• UNESCO. (2022). Micro-credentials: An important part of a bigger ecosystem. Article publié le 19 septembre 2022, mis à jour le 11 juin 2025, sur le site de l'UNESCO. [3, 21]
• Ministère du Travail (France). (2025). L'impact de la formation professionnelle sur les possibilités de reconversion : résultats d'une étude de la DARES. Actualité publiée le 09 mai 2025 sur moncompteformation.gouv.fr. [16, 44]
• Localtis / Banque des Territoires. (2020). Formation professionnelle : une forte croissance mais de réelles disparités. Article du 19 février 2020 par Fabienne Proux, résumant des études DARES/ Caisse des dépôts. [2]
• CCI France. (2025). La micro-formation : un atout majeur pour les TPE/PME. Article mis à jour le 18 mars 2025 sur le site des CCI. [4, 15]
• Knowles, M. (1973). The Adult Learner (trad. fr. L'apprenant adulte, Éditions d'Organisation). Extraits cités via Samandari, M. (2013), blog Plouf ! Un bain dans la formation. [24]
• Carré, P. (2013). Apprendre dans l'entreprise – Chapitre « De la formation à l'apprenance ». In E. Bourgeois & S. Enlart (dir.), Paris : PUF. [45]
• Consortium national de formation en santé (CNFS). (2020). Les principes andragogiques de Knowles. Document pédagogique, Univ. d'Ottawa. [46]
• Legifrance. (2018). Décret n°2018-1341 du 28 décembre 2018 relatif aux actions de formation (notamment articles D.6313-3-1 et D.6313-3-2 sur la formation à distance et l'AFEST). [29]
• Accord National Interprofessionnel du 22 février 2018. Relatif à l'accompagnement des évolutions professionnelles.... Extrait sur les blocs de compétences. [19]
• Ministère du Travail (France). (2022). Référentiel national qualité – Guide de lecture Qualiopi. Version du 08/01/2024. [32, 33]
• Dreven, G. (2022). Microlearning and its Effectiveness in Modern Education: A Mini Review. In Rev. Tecno., vol. 15. [10] (résultats d'études sur la rétention et la charge cognitive).