Créer un programme de mentorat ou de coaching complémentaire à vos formations

Introduction

Mentorat vs coaching : deux approches complémentaires

Qu’est-ce que le mentorat ?

Le mentorat se caractérise par une relation interpersonnelle de long terme entre un mentor (généralement une personne expérimentée) et un mentoré (personne moins expérimentée ayant des besoins de guidance). Il s’agit d’un partenariat d’apprentissage fondé sur le transfert de connaissances et de compétences du mentor vers le mentoré, à travers le dialogue et l’exemple¹. Autrement dit, le mentorat repose sur une relation humaine forte : « celle entre une personne expérimentée et une autre en quête de repères, de conseils ou simplement d’écoute », où « le mentor ne donne pas une solution clé en main, il aide à formuler les bonnes questions », encourageant la réflexion et l’élargissement des perspectives du mentoré². Le mentor partage son vécu, apporte des conseils, joue le rôle de guide bienveillant pour aider le mentoré à évoluer dans son parcours professionnel ou formatif. Cette relation s’inscrit souvent dans la durée et la confiance, avec un soutien à la fois professionnel et parfois émotionnel. Le mentorat permet ainsi au mentoré de sortir d’une posture passive face aux évolutions et de redevenir acteur de son parcours³.

Sur le plan terminologique, on parle parfois de tutorat dans un contexte proche, notamment en milieu professionnel ou académique. Le Code du travail consacre d’ailleurs la fonction de tuteur pour accompagner certains publics en alternance ou en reconversion. Les missions du tuteur y sont définies comme suit : « accueillir, aider, informer et guider » le bénéficiaire, « contribuer à l’acquisition des savoir faire professionnels », assurer la liaison avec les formateurs, et « participer à l’évaluation du suivi de la formation »*⁴. On retrouve là les fondamentaux du mentorat : un accompagnement étroit visant la montée en compétence et la réussite de la personne encadrée.

Qu’est-ce que le coaching ?

Le coaching, quant à lui, est une démarche d’accompagnement généralement plus ciblée et de durée déterminée, effectuée par un professionnel formé (le coach). Selon la définition proposée par l’European Mentoring & Coaching Council, « le coaching est l’art d’aider une personne ou un groupe à faire émerger et valoriser ses potentialités professionnelles, relationnelles et personnelles dans la réalisation de ses projets »⁵. Le coach intervient souvent sur des objectifs précis (développer une compétence particulière, atteindre un objectif professionnel, surmonter un obstacle ponctuel, etc.) fixés en amont avec le coaché. La relation de coaching est structurée par un contrat ou un cadre formel, et le coach utilise des méthodes spécifiques (écoute active, questionnement, exercices de réflexion) pour amener le coaché à trouver ses propres solutions.

Contrairement au mentor, le coach n’a pas nécessairement d’expérience dans le domaine professionnel du coaché : son rôle n’est pas de transmettre un savoir-faire technique, mais de « faciliter l’émergence de solutions et de développer l’autonomie de la personne ». Il s’agit d’une approche souvent non directive et centrée sur la personne, qui encourage le coaché à explorer ses propres ressources. Comme le résume un cours de l’Open University, le coaching (comme le mentorat) s’inscrit dans une démarche constructiviste et « diffère de l’enseignement traditionnel car le coach facilite des sessions non directives, encourageant l’individu à trouver ses propres réponses », au travers d’un cycle d’expérience et de réflexion⁶. En ce sens, coach et mentor partagent une posture d’accompagnant plutôt que d’enseignant, mais le coach s’attachera davantage à la réalisation d’objectifs à court ou moyen terme et à l’optimisation de la performance ou du comportement du coaché dans un contexte défini.

Différences clés et complémentarité

• Durée et orientation : Le mentorat s’envisage généralement comme un engagement à moyen/long terme, avec une visée de développement global du mentoré (évolution de carrière, épanouissement professionnel, acquisition de repères). Le coaching, lui, opère souvent sur du court ou moyen terme, focalisé sur des objectifs spécifiques ou des compétences ciblées à améliorer.
• Nature de la relation : La relation mentorale est souvent plus informelle et personnelle. Le mentor est un pair plus expérimenté, parfois au sein de la même organisation ou du même secteur d’activité que le mentoré, et une dimension de transmission (savoirs, culture d’entreprise, réseau) est présente. La relation de coaching est, elle, plus formalisée (séances planifiées, contrat de coaching) et le coach adopte une posture de facilitateur neutre. Il y a dans le coaching une intention de ne pas conseiller directement, mais de pousser le coaché à analyser sa situation et à générer ses propres solutions, via le questionnement stratégique.
• Contenu vs processus : En mentorat, le contenu des échanges peut inclure des conseils concrets, des retours d’expérience du mentor et une forme de modélisation (le mentor servant d’exemple ou de source d’inspiration). En coaching, le contenu émerge principalement du coaché ; le coach se concentre sur le processus (questions, exercices, reformulation) pour aider la personne à progresser. En somme, « le mentorat peut comprendre des conseils, des suggestions et de l’enseignement », tandis que « le coaching se concentre sur les objectifs et le développement personnel du coaché » (pour reprendre la distinction faite par des organisations professionnelles du coaching).

Malgré ces différences, le mentorat et le coaching sont loin de s’opposer ; ils sont au contraire complémentaires. Tous deux visent un accompagnement individualisé de l’apprenant ou du professionnel, et peuvent coexister au sein d’un même programme de développement des compétences. Par exemple, un formateur interne chevronné peut agir comme mentor auprès d’un nouveau formateur pour l’aider à prendre sa place (transfert d’expérience), tandis que ce même nouveau formateur pourrait bénéficier d’un coaching ponctuel pour améliorer sa prise de parole en public s’il en a besoin (objectif précis). L’important pour un organisme est de savoir mobiliser le bon mode d’accompagnement selon le besoin identifié : on choisira plutôt un mentor pour soutenir un parcours d’intégration, de professionnalisation ou de reconversion, et un coach pour débloquer une problématique ciblée ou développer un savoir-être particulier (confiance en soi, leadership, gestion du stress, etc.).

En définitive, mentorat et coaching partagent un même socle pédagogique : ce sont des démarches centrées sur l’apprenant, actives et personnalisées, qui complètent utilement les formations collectives classiques. Elles s’inscrivent pleinement dans les principes de la pédagogie pour adultes (andragogie) : rappelons que selon Malcolm Knowles, les apprenants adultes apprennent mieux lorsqu’ils sont impliqués, acteurs de leur apprentissage, et que les apprentissages prennent sens dans leur expérience^{7, 8}. De ce fait, des approches « entre pairs » comme le mentorat ou le coaching favorisent cette implication active. Intégrer du mentorat/coaching au sein d’une offre de formation, c’est en quelque sorte appliquer concrètement ces principes. On permet au participant de relier le contenu de la formation à sa réalité, d’échanger avec une personne ressource, de réfléchir sur sa pratique – autant de conditions reconnues pour un apprentissage efficace des adultes. Comme l’affirme un guide professionnel, « une excellente façon de stimuler l’apprentissage collaboratif est de proposer du mentorat et du coaching au sein de l’équipe, afin de renforcer les compétences existantes et nouvelles »⁹.

Les avantages d’un programme de mentorat/coaching complémentaire

Mettre en place un programme de mentorat ou de coaching en complément de vos formations apporte des bénéfices tangibles, tant pour les apprenants que pour votre organisme de formation (et, in fine, pour les entreprises clientes ou la société en général). Voici les principaux avantages à en attendre, étayés par la recherche et l’expérience du terrain.

Pour les apprenants : un effet multiplicateur sur les compétences et la motivation

Du point de vue de l’apprenant, bénéficier d’un mentor ou d’un coach en plus de la formation classique permet une individualisation de l’apprentissage, facteur clé de réussite. Chaque individu ayant ses acquis, son rythme et ses obstacles propres, le mentorat/coaching vient “sur-mesure” adapter l’accompagnement. Les études montrent que les personnes mentorées se sentent généralement plus confiantes, plus engagées, et progressent plus rapidement dans leur parcours¹⁰. En effet, le mentor ou coach est là pour lever les doutes, encourager, donner du feedback constructif, ce qui booste la motivation et l’estime de soi du formé.

Sur le plan du développement des compétences, l’accompagnement personnalisé facilite grandement le transfert des apprentissages en situation de travail. Il est fréquent que des connaissances acquises en salle de formation restent théoriques si personne n’accompagne leur mise en pratique. Avec un mentor qui suit l’apprenant une fois de retour en poste, ou un coach qui l’aide à élaborer un plan d’action post-formation, les nouvelles compétences sont réinvesties plus efficacement. Le mentorat apporte un soutien dans la durée : entre les sessions de formation (par exemple dans un cursus en alternance ou un dispositif de type AFEST), le mentor maintient le lien, répond aux questions, challenge le mentoré sur ses réalisations concrètes. Ceci contribue à ancrer les acquis et à éviter le décrochage.

Le mentor ou coach joue aussi un rôle de miroir réflexif. En posant des questions, en incitant l’apprenant à analyser ses succès et échecs, il l’entraîne dans un processus de réflexion sur sa propre pratique. Ce genre de retour réflexif approfondit l’apprentissage au-delà du superficiel. D’après la théorie de l’apprentissage expérientiel de David Kolb, c’est la phase de réflexion sur l’expérience qui transforme réellement l’expérience vécue en savoir formalisé¹¹. Le coaching/mentorat offre précisément un cadre pour cette réflexion guidée, aboutissant souvent à des prises de conscience et à l’ajustement de comportements.

Enfin, un bénéfice parfois méconnu : le mentorat peut être un puissant vecteur d’apprentissage transformateur au sens de Jack Mezirow. En instaurant une culture de soutien et de confiance, le mentorat crée un environnement où l’apprenant peut remettre en question ses schémas de pensée et évoluer en profondeur. « Le mentorat peut fournir le terreau d’un apprentissage transformateur : c’est une relation à double sens où chacun apprend, le mentor comme le mentoré »¹². Autrement dit, l’apprenant accompagné peut, au contact de son mentor/coach, opérer des changements significatifs dans sa façon de voir ses capacités, son métier, son projet professionnel. Ces transformations internes – plus rares – sont celles qui mènent aux évolutions de carrière les plus marquantes et pérennes.

Pour l’organisme de formation : qualité, performance et valorisation de l’expertise

Pour un organisme de formation, proposer un programme structuré de mentorat ou de coaching complémentaire constitue un réel atout stratégique. D’abord en termes de qualité pédagogique, une telle offre répond aux exigences actuelles des référentiels de certification. La marque de qualité Qualiopi – désormais obligatoire pour mobiliser des financements publics ou mutualisés – insiste ainsi sur la nécessité pour les prestataires de mettre en place des dispositifs d’accompagnement et de suivi des apprenants tout au long du parcours¹³. Le critère n°3 du Référentiel national qualité exige l’« adaptation aux publics des modalités d’accueil, d’accompagnement, de suivi… mises en œuvre ». Disposer d’un système de mentorat/coaching est un excellent moyen de satisfaire (et dépasser) ces attentes : cela démontre que vous assurez un suivi personnalisé à chaque étape, que vous ne laissez pas l’apprenant livré à lui-même après la formation initiale. En préparation de l’audit Qualiopi, vous pourrez présenter comme preuves les dispositifs de tutorat mis en place (ex. fiches de suivi mentor/mentoré, comptes rendus d’entretiens individuels, etc.), ce qui renforce la conformité aux indicateurs du référentiel^{14, 15}.

Au-delà de la conformité, c’est l’image de marque de votre organisme qui s’en trouve renforcée. Offrir du mentoring ou coaching atteste d’une posture orientation résultats et centrée apprenant. Vous montrez que votre accompagnement ne s’arrête pas à la fin du stage, mais que vous avez à cœur la réussite durable des apprenants. Dans un marché de la formation très concurrentiel, c’est un élément de différenciation précieux. Les dirigeants d’entreprises ou les individus cherchant une formation certifiante avec CPF seront sensibles au fait qu’un suivi individuel est prévu pour les aider à valoriser pleinement la formation. C’est gage de crédibilité et de sérieux. D’ailleurs, on constate souvent de meilleurs taux de satisfaction et de recommandation de la part des apprenants ayant bénéficié d’un mentorat/coaching post-formation, ce qui peut alimenter positivement vos évaluations (avis en ligne, taux de complétion CPF, etc.).

Sur le plan de la performance, un programme de mentorat/coaching bien mené peut améliorer les indicateurs d’efficacité de vos formations. Par exemple, si vous suivez le devenir des apprenants après la formation (indicateur d’insertion ou de progression), le mentorat peut contribuer à un meilleur taux de certification ou de réussite de projets. Pour un organisme préparant à des certifications professionnelles, proposer des sessions de coaching de préparation peut augmenter le taux de réussite aux examens. De même, dans des formations orientées métier, un mentorat avec des professionnels du secteur peut faciliter l’accès à l’emploi ou l’évolution de carrière du stagiaire. Toutes ces valeurs ajoutées rejaillissent sur l’organisme (meilleure employabilité des formés, statistiques de performance élevées à communiquer, etc.).

Notons également qu’un programme de mentorat/coaching “maison” permet de valoriser vos formateurs seniors ou votre réseau d’anciens apprenants. En les impliquant comme mentors, vous capitalisez sur leur expérience et vous développez une communauté autour de vos formations. Cela crée un cercle vertueux : les mentors y trouvent du sens (transmettre, rester connectés aux nouveautés¹⁶) et les mentorés bénéficient de conseils avisés, tandis que l’organisme consolide la fidélité de ses parties prenantes.

Enfin, d’un point de vue plus large, encourager mentorat et coaching participe à votre responsabilité sociale. Le plan gouvernemental “1 jeune, 1 mentor” lancé en 2021, par exemple, illustre l’intérêt public du mentorat pour l’égalité des chances^{17, 18}. En intégrant de tels dispositifs, vous vous alignez avec les politiques actuelles d’accompagnement tout au long de la vie et de lutte contre l’abandon en formation. C’est un argument supplémentaire vis-à-vis des financeurs (OPCO, Pôle emploi, etc.) qui apprécient les initiatives améliorant la persévérance des apprenants et la réussite de leur projet.

Intégrer l’accompagnement personnalisé dans une démarche qualité

Au-delà des avantages intrinsèques, l’intégration d’un programme de mentorat ou coaching doit être pensée en cohérence avec les obligations et standards de qualité de la formation professionnelle en France. Zoom sur quelques cadres de référence majeurs : la certification Qualiopi, le CPF, la formation à distance (FOAD) et la formation en situation de travail (AFEST).

Alignement avec le référentiel Qualiopi et la certification qualité

Comme évoqué précédemment, Qualiopi constitue désormais le sésame qualité pour les organismes de formation sollicitant des financements publics ou mutualisés (CPF, entreprises via OPCO, etc.). Le référentiel Qualiopi consacre explicitement l’importance de l’accompagnement des apprenants. Par exemple, l’indicateur 11 du critère 3 exige que le prestataire mette en place un dispositif d’accueil et de suivi individualisé permettant d’apprécier la progression de chaque apprenant^{19, 14}. Il est attendu des preuves telles que la nomination d’un référent pédagogique, l’existence de livrets de suivi ou de séquences d’accompagnement individualisé²⁰.

Dans ce contexte, un programme de mentorat ou coaching structuré est une réponse idéale aux exigences du référentiel. En effet, il matérialise ce fameux accompagnement personnalisé à chaque étape : accueil (mise en relation initiale mentor-mentoré), suivi (rendez-vous réguliers pour faire le point sur les apprentissages, carnets de bord), évaluation (retours du mentor sur les progrès). Lors d’un audit Qualiopi, vous pourrez présenter la description de votre programme de mentorat comme un élément fort prouvant que “les modalités d’accompagnement mises en œuvre sont adaptées aux publics et favorisent la progression des apprenants”.

Par ailleurs, Qualiopi encourage le recueil de feedback et l’amélioration continue (critère 7). Un suivi coaching/mentorat vous aidera aussi à mieux mesurer l’impact de vos formations : les mentors/coachs, de par leur lien de proximité avec les apprenants, peuvent recueillir leurs retours à chaud et à froid, identifier les difficultés récurrentes, etc. Ces informations sont précieuses pour ajuster vos contenus ou méthodes, et ainsi boucler la boucle qualité. En somme, mentorat/coaching ne sont pas seulement un bonus, ils deviennent partie intégrante d’une démarche qualité structurée, reconnue par les certificateurs.

Apprenants CPF : un enjeu d’engagement et de réussite

Le Compte Personnel de Formation (CPF) a ouvert l’accès à la formation à un large public d’adultes actifs, souvent via des formations en ligne de courte durée. Toutefois, un défi du CPF est le décrochage ou la sous-utilisation : beaucoup d’apprenants CPF, livrés à eux-mêmes, peinent à aller au bout des MOOC ou modules e-learning qu’ils achètent. La présence d’un coach ou d’un mentor dans ce cadre peut faire la différence entre un apprenant isolé qui abandonne et un apprenant soutenu qui mène sa formation à terme.

D’ailleurs, la réglementation FOAD (Formation Ouverte et À Distance) impose pour les formations à distance un accompagnement. Le décret du 28 décembre 2018 précise que toute action de formation réalisée en tout ou partie à distance doit inclure « une assistance technique et pédagogique appropriée pour accompagner le bénéficiaire dans le déroulement de son parcours »²¹. Ainsi, un organisme proposant du digital learning via CPF a l’obligation légale de fournir un tutorat à distance. Il peut s’agir d’un tuteur formateur, joignable en ligne pour répondre aux questions, mais cela peut être conçu de façon plus innovante via du coaching. Par exemple, certaines formations e-learning intègrent désormais quelques heures de coaching individuel (par visioconférence) dans leur offre CPF, afin d’assurer que l’apprenant reste motivé, progresse et atteint ses objectifs. Cette approche combine le meilleur des deux mondes : flexibilité du e-learning et chaleur humaine du coaching.

Pour vous, organisme de formation, inclure cette dimension d’accompagnement dans vos offres CPF aura un impact direct sur la satisfaction client et le taux de complétion. La Caisse des Dépôts notait que plus de 90 % des utilisateurs du CPF se disent satisfaits de leurs formations, notamment lorsque un accompagnement en amont et pendant la formation est prévu²². De plus, la plateforme CPF affiche désormais les taux d’obtention et les avis des stagiaires : un programme de mentorat/coaching efficace se traduira par de meilleurs retours, donc une meilleure visibilité de vos formations. Et n’oublions pas que les financeurs et partenaires (entreprises, Transition Pro…) voient aussi d’un bon œil les initiatives visant à sécuriser le parcours de formation des individus, limitant ainsi les échecs coûteux.

Mentorat et AFEST : accompagner la formation en situation de travail

L’AFEST (Action de Formation En Situation de Travail), introduite par la loi de 2018, promeut la formation directement sur le poste de travail, via l’analyse et la mise en réflexion de l’expérience de travail. Par essence, l’AFEST repose sur un principe de compagnonnage : un formateur ou référent interne guide l’apprenant dans ses apprentissages sur le terrain. Le décret de 2018 sur l’AFEST stipule d’ailleurs que sa mise en œuvre comprend la « désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale »²³. Autrement dit, impossible d’organiser une AFEST sans nommer un tuteur en entreprise qui suivra l’apprenant.

Le mentorat trouve ici une application directe : le tuteur AFEST est un mentor sur le lieu de travail, chargé d’accompagner l’apprenant lors de ses mises en situation professionnelles, puis de l’aider à en tirer les enseignements (phases réflexives). Si votre organisme de formation collabore avec des entreprises pour des AFEST, vous avez tout intérêt à formaliser un programme de tutorat/mentorat avec ces entreprises. Cela peut passer par la formation des tuteurs (voir plus loin), la fourniture d’outils (guide du mentor AFEST, grilles d’observation, etc.) et un suivi conjoint. Un mentorat bien structuré dans l’AFEST garantit que l’apprenant profite pleinement de la richesse formatrice de son travail quotidien. À l’inverse, sans accompagnement, l’AFEST risque de se réduire à de l’apprentissage informel non guidé et inégal.

Notons qu’en AFEST comme ailleurs, la qualité du mentorat dépend en partie de la compétence du mentor. Des recherches sur le mentorat en entreprise ont montré que la formation des mentors a un impact positif sur la qualité et la durée de la relation mentorale²⁴. Un mentor formé aux techniques d’accompagnement (écoute, feedback, pédagogie) sera plus à même de faire progresser efficacement le mentoré, et la relation durera suffisamment pour produire ses effets. Dans le contexte AFEST, cela pourrait se traduire par des sessions de formation des tuteurs (souvent des maîtres d’apprentissage ou chefs d’équipe) afin qu’ils adoptent une posture de formateur et non seulement de collègue.

En résumé, que ce soit via la FOAD, le CPF, l’AFEST ou Qualiopi, le cadre institutionnel actuel converge vers un même point : l’importance de l’accompagnement individualisé dans les dispositifs de développement des compétences. Mettre en place un programme de mentorat/coaching, c’est non seulement améliorer l’expérience apprenant, mais aussi répondre aux normes de qualité et aux obligations réglementaires, ce qui sécurise et valorise votre offre de formation.

Concevoir et mettre en œuvre un programme de mentorat ou de coaching

Après avoir passé en revue le pourquoi, abordons le comment. Concevoir et déployer un programme de mentorat ou de coaching complémentaire à vos formations demande une réflexion et une organisation méthodiques. Voici les étapes clés et bonnes pratiques pour y parvenir avec succès, depuis la définition du projet jusqu’à son évaluation, en passant par la sélection des mentors/coachs et le suivi opérationnel.

Définir les objectifs et le périmètre du programme

Comme pour tout projet pédagogique, il convient d’abord de clarifier les objectifs du programme d’accompagnement personnalisé. Quelle finalité visez-vous ? S’agit-il d’augmenter le taux de réussite à une certification ? D’améliorer l’insertion professionnelle post-formation ? De fidéliser vos apprenants en leur offrant un suivi VIP ? Identifiez les enjeux stratégiques pour votre organisme, car ils orienteront la suite. Par exemple, un objectif « réussite à l’examen » implique peut-être du coaching intensif juste avant l’épreuve, tandis qu’un objectif « insertion durable » nécessitera un mentorat pouvant s’étendre sur plusieurs mois après la formation.

Délimitez ensuite le périmètre du programme : sur quelles formations ou quels publics allez-vous proposer ce mentorat/coaching ? Il peut être judicieux de débuter par un segment précis (par exemple, vos formations longues éligibles au CPF, ou un parcours certifiant Qualiopi). Considérez les publics cibles : des dirigeants d’entreprise en formation continue auront peut-être davantage besoin de coaching (axé sur leurs objectifs individuels), tandis que des jeunes en alternance bénéficieront d’un mentorat métier. Analysez les besoins d’accompagnement en vous appuyant sur vos retours d’expérience : où vos apprenants rencontrent-ils le plus de difficultés ? à quel moment un soutien individuel ferait-il la différence ? Par exemple, si vous constatez un taux d’abandon élevé à mi-parcours de vos formations en ligne, focalisez le programme sur cette phase critique (mentorat de remotivation après le premier module).

Il faut également déterminer la forme du programme : sera-t-il volontaire (l’apprenant peut choisir de participer ou non) ou systématique (intégré d’office à la formation) ? S’agira-t-il d’un accompagnement bénévole (cas fréquent pour le mentorat, notamment si vous mobilisez des anciens stagiaires ou des partenaires) ou payant/professionnel (notamment pour le coaching assuré par un coach certifié) ? Ces choix ont des implications budgétaires et organisationnelles. Un modèle répandu est d’inclure le coût du programme dans le coût global de la formation (surtout si c’est court, ex: « 2 séances de coaching offertes dans le cadre de la formation »). Pour un mentorat, s’il est réalisé par des bénévoles, le coût financier est minime, mais prévoyez tout de même des ressources pour l’animation et la coordination du réseau de mentors.

Enfin, formalisez le tout dans un document de cadrage : objectifs, publics visés, modalités principales, durée de l’accompagnement (ex : mentorat pendant 6 mois suivant la fin de formation, à raison d’au moins 1 échange mensuel), résultats attendus et critères de succès. Ce cadrage sera utile pour communiquer en interne, recruter les participants et donner un cadre aux mentors/coachs.

Identifier et recruter les mentors et coachs

La réussite de votre programme repose en grande partie sur la qualité des personnes qui vont accompagner vos apprenants. Il faut donc apporter un soin particulier au recrutement des mentors et coachs.

Profil des mentors : Idéalement, un mentor est une personne expérimentée dans le domaine visé par la formation, dotée de qualités humaines d’écoute et de pédagogie. Selon vos contextes, les mentors potentiels peuvent être :

• Des formateurs internes seniors ou des responsables pédagogiques de votre organisme, qui connaissent bien les contenus et peuvent guider les nouveaux apprenants.
• Des professionnels externes issus de votre réseau (entreprises partenaires, intervenants vacataires, etc.) volontaires pour accompagner un diplômé ou un stagiaire.
• D’anciens apprenants de vos formations (alumni) qui, ayant suivi le même parcours quelques années plus tôt, souhaitent redonner en aidant de nouveaux apprenants. Ce modèle d’alumni-mentors fonctionne très bien dans de nombreuses écoles et universités.
• Éventuellement, pour des mentorats spécialisés (ex : création d’entreprise), des experts ou consultants disposés à coacher vos stagiaires sur un aspect précis.

Diffusez un appel à mentors en explicitant ce qui est attendu d’eux (rôle, durée, disponibilité approximative). Soulignez aussi l’intérêt pour eux : mentorer est valorisant, enrichissant sur le plan humain, et peut même être formateur (transmettre permet de consolider ses propres connaissances). Beaucoup de seniors voient dans le mentorat un moyen de rester connectés et d’apprendre des nouvelles générations²⁵. Si votre programme est bénévole, jouez sur ces leviers immatériels (valorisation, sens, réseau). Si vous envisagez une indemnisation (par exemple pour des mentors qui seraient prestataires), fixez un cadre (forfait horaire, nombre d’heures prévu).

Profil des coachs : Si vous optez pour du coaching professionnel, assurez-vous de faire appel à des coachs certifiés ou expérimentés. Le coaching exige un vrai savoir-faire (maïeutique, techniques de questionnement, respect d’une déontologie). Vous pouvez mobiliser des coachs internes si vous avez des personnels formés au coaching (ex: responsables RH avec certification coach), ou recourir à des coachs externes. Dans ce dernier cas, établissez un partenariat clair, éventuellement un marché si volumes importants. Choisissez des coachs ayant une bonne compréhension du secteur de vos apprenants pour plus de pertinence. Par exemple, pour coacher des formateurs indépendants clients d’Argalis, un coach ayant l’habitude du milieu de la formation serait un plus.

Lors du recrutement des accompagnants, sélectionnez les profils en fonction de critères alignés à vos objectifs. Par exemple, si le mentorat vise l’insertion pro, privilégiez des mentors en poste dans des entreprises de votre secteur. Si c’est pour un soutien pédagogique pur, un formateur expérimenté fera l’affaire. N’hésitez pas à réaliser de courts entretiens pour valider leur motivation et leur aptitude à accompagner. Vérifiez aussi leur disponibilité : quelqu’un de très qualifié mais n’ayant aucune plage de temps à consacrer ne sera pas un bon mentor.

Enfin, constituez-vous une base de données ou liste de vos mentors/coachs disponibles, en tenant à jour leurs coordonnées, profils et compétences spécifiques. Ce vivier sera le cœur de votre programme. Soignez la relation avec eux dès le départ en étant transparent sur ce que vous attendez et en leur fournissant les informations nécessaires.

Former et outiller les accompagnants

Même les meilleurs experts ont besoin d’un minimum de préparation pour exceller dans un rôle de mentor ou coach au sein de votre dispositif. Il est donc recommandé de former vos mentors et coachs avant qu’ils ne commencent leur mission d’accompagnement.

Pour les mentors (souvent bénévoles et pas forcément professionnels de la formation), proposez une session de formation initiale ou au moins un atelier d’accueil. L’objectif est de leur transmettre les bases de l’ingénierie pédagogique et de l’accompagnement d’adultes. Abordez par exemple :

• Les principes de la communication empathique et de l’écoute active (un bon mentor laisse parler le mentoré, pose des questions ouvertes…).
• La posture de mentor : bienveillant mais pas infantilisant, guide sans faire à la place, partage d’expérience sans imposer.
• Des conseils pratiques pour les entretiens de mentorat : comment fixer des objectifs avec le mentoré, comment structurer une séance, comment motiver, comment gérer d’éventuelles difficultés (un mentoré qui ne donne plus de nouvelles, etc.).
• Le cadre du programme : rappels sur la durée, la fréquence des échanges attendue, les outils à disposition, etc.
• La déontologie : importance de la confidentialité des échanges, du respect, et des limites (ex: un mentor n’est pas un thérapeute, s’il y a un problème hors de son champ, il oriente vers les bonnes ressources).

Cette formation initiale peut être courte (une demi-journée par exemple) mais aura un grand impact. Comme mentionné plus haut, la qualité de la relation mentorale s’améliore sensiblement quand le mentor a été préparé²⁴. Vous pouvez agrémenter la formation de jeux de rôle (simuler un premier entretien mentor-mentoré) et fournir un guide du mentor récapitulatif.

Pour les coachs professionnels, la formation est moins nécessaire s’ils sont déjà certifiés. En revanche, il faut les briefer sur le contexte spécifique de vos apprenants et de vos formations. Partagez-leur le contenu de la formation suivie par le coaché, les objectifs globaux, et éventuellement les problématiques typiques observées. Ils pourront ainsi adapter leur coaching. Il est utile aussi de clarifier la complémentarité de leur action avec celle des formateurs : un coach n’est pas là pour enseigner de nouveau le contenu, mais pour lever les freins individuels, etc.

Par ailleurs, outillez vos mentors et coachs. Mettez à leur disposition des ressources comme :

• Un “kit du mentor” comprenant par exemple des fiches-conseils, une grille de suivi des séances, des exemples de questions à poser, etc.
• Des formulaires types pour formaliser les objectifs du mentorat/coaching avec l’apprenant (par exemple une charte mentor-mentoré où chacun s’engage sur des principes, et où le mentoré formule ses attentes).
• Des supports pédagogiques si besoin (par ex, si le mentor doit aider sur un sujet technique vu en formation, fournir le support de cours correspondant).
• Un accès à votre plateforme LMS ou outils digitaux, s’il y a lieu, pour suivre la progression du mentoré et éventuellement consigner des observations.

Aujourd’hui, il existe des solutions numériques pour faciliter le mentorat/coaching : calendriers partagés pour prendre rendez-vous, outils de visio-conférence intégrés, forums d’échange, etc. Vous pouvez utiliser votre plateforme de formation existante en lui ajoutant un module de mentorat (certains LMS ont des fonctionnalités de mentoring), ou utiliser des outils simples (groupes privés sur LinkedIn ou WhatsApp pour la communauté mentors, etc.). L’important est de créer un espace d’échange commode entre mentors, mentorés et l’équipe pilote.

Enfin, pensez au mentorat des mentors ! Autrement dit, prévoyez un référent (peut-être vous en tant que responsable du programme) qui reste à disposition des mentors/coachs pour les conseiller s’ils rencontrent un problème. Une supervision légère peut être la bienvenue, surtout lors des premières expériences de mentorat, afin que les accompagnants ne se sentent pas isolés face à des situations délicates.

Associer mentors/coachs et mentorés (matching)

Une étape cruciale et délicate dans le déploiement est le “matching”, c’est-à-dire l’appariement entre chaque apprenant et son mentor ou coach. Un bon binôme doit idéalement reposer sur une certaine compatibilité de profil et d’attentes.

Plusieurs approches sont possibles :

• Matching dirigé par l’organisme : vous analysez le profil de chaque apprenant (son parcours, ses objectifs, éventuellement via un questionnaire) et celui des mentors disponibles (leur expertise, leurs points forts) puis vous décidez des paires que vous jugez pertinentes. Par exemple, vous associez un mentor expert en marketing avec un stagiaire suivant une formation en marketing digital, ou encore un coach spécialisé en gestion du temps avec un apprenant entrepreneur qui a ce défi.
• Matching semi-ouvert : vous pouvez laisser les mentorés exprimer des préférences. Par exemple, présenter sur un catalogue interne les profils des mentors/coachs (anonymisés ou non) et demander aux apprenants d’indiquer avec quel profil ils se sentiraient le plus en confiance. Ensuite, vous finalisez les paires en fonction des souhaits et des disponibilités.
• Matching libre/plateforme : dans certains cas, on met en place une plateforme où mentors et mentorés font connaissance (via des événements ou un forum) puis forment eux-mêmes des binômes sur la base du volontariat mutuel. Cette formule est plus aléatoire et nécessite une grande autonomie des participants, mais peut bien fonctionner dans des communautés soudées (ex : réseau alumni).

Quelle que soit la méthode, gardez à l’esprit quelques critères de réussite du matching :

• La disponibilité géographique et temporelle : inutile d’associer un mentor ultra-disponible le matin avec un mentoré qui n’est libre que le soir. De même, tenez compte des fuseaux horaires pour le e-mentoring international. Veillez à ce que le binôme puisse logistiquement se rencontrer (en présentiel ou visio).
• La pertinence métier/compétences : idéalement, le mentor a de l’expérience dans le domaine où le mentoré souhaite progresser. S’il s’agit d’une reconversion, trouver un mentor qui a lui-même ce métier cible est un plus. Pour du coaching, alignez la spécialité du coach avec le besoin du coaché (ex: coach en prise de parole pour un besoin de pitch oral).
• Les affinités potentielles : c’est plus intangible, mais si vous connaissez bien vos mentors et apprenants, essayez d’anticiper les compatibilités humaines. Par exemple, un mentor très directif ne conviendra peut-être pas à un apprenant ayant besoin de douceur. À l’inverse, un mentor très posé pourrait frustrer un apprenant demandant d’être challengé. Utilisez vos questionnaires de personnalité ou un entretien préalable pour évaluer ces aspects.
• Parfois, la proximité d’âge ou au contraire l’éloignement fait débat : dans un mentorat classique, souvent le mentor est plus âgé/expérimenté. Mais cela dépend du contexte. Le reverse mentoring inverse les rôles sur certains sujets (par ex, un jeune mentor pour initier un apprenant senior aux outils numériques). Donc ne vous figez pas sur l’âge ; privilégiez la compétence et la motivation.

Une fois les paires définies, organisez la mise en relation officielle. Il est recommandé de lancer le programme par un événement de démarrage (kick-off) où tous les mentors et mentorés sont conviés. Vous pouvez y rappeler les objectifs, le fonctionnement, puis laisser du temps pour une première prise de contact en binômes. Si la rencontre physique n’est pas possible, au minimum effectuez des présentations par email en personnalisant (expliquez en quelques lignes à chacun pourquoi on lui a attribué tel mentor/mentoré, quels points communs ou objectifs les relient). La première impression compte : facilitez-la en donnant des amorces de discussion.

Suivi et pilotage du programme

Une fois le programme lancé et les binômes au travail, ne tombez pas dans le piège du pilotage automatique. Un programme de mentorat/coaching requiert un suivi actif pour s’assurer de son bon déroulement et en tirer un retour d’expérience.

• Calendrier et relances : Encouragez chaque binôme à fixer dès le départ un calendrier d’échanges (par ex. une heure de rendez-vous par mois). Demandez-leur de vous communiquer ce planning indicatif, cela vous permet de suivre la cadence. Si vous voyez qu’aucune interaction n’a eu lieu après quelques semaines, n’hésitez pas à faire une relance bienveillante auprès du mentoré et du mentor pour comprendre si un blocage existe. Parfois un simple message de rappel suffit à remobiliser (« Avez vous pu entrer en contact avec votre mentor ? Comment puis-je vous aider à convenir d’un rendez vous ? »).
• Points de situation : Prévoyez des points intermédiaires, par exemple à mi-parcours du programme. Cela peut prendre la forme d’un court questionnaire à la fois au mentor et au mentoré pour recueillir leur avis (ex : la relation est-elle établie ? êtes-vous satisfaits des échanges ? y a-t-il des difficultés à signaler ?). Vous pouvez aussi organiser des réunions collectives de mentors pour qu’ils partagent leurs expériences entre eux (communauté de pratique). De même pour les mentorés, un petit groupe de parole peut les aider à exprimer leurs progrès et difficultés. Ces retours intermédiaires vous permettront d’ajuster le tir si nécessaire : réassigner un mentoré dont le mentor initial serait indisponible, recadrer certains mentors sur la méthode, etc.
• Évaluation finale : À la fin de la période d’accompagnement prévue, il est essentiel de mesurer les résultats du programme. Cela répond d’ailleurs aux logiques Qualiopi (évaluation de l’atteinte des objectifs) et amélioration continue. Menez une enquête de satisfaction spécifique sur le mentorat/ coaching auprès des mentorés : ont-ils atteint leurs objectifs initiaux ? se sentent-ils plus compétents/ confidents ? quel est l’impact concret sur leur situation (emploi, certification obtenue, performance au travail…) ? Collectez aussi le ressenti des mentors/coachs : ont-ils observé une progression ? combien de mentorés sur X ont mené à terme ? etc. Si vos objectifs étaient quantifiables (ex: taux de certification), mesurez-les et comparez-les à d’éventuels groupes sans mentorat (pour objectiver l’apport).
• Valorisation et feedback aux accompagnants : Pensez à remercier et valoriser vos mentors et coachs pour leur contribution. Pourquoi ne pas organiser une petite cérémonie de clôture ou leur remettre une attestation de mentorat ? Cela les incitera à continuer. Partagez-leur également les résultats globaux et les success stories du programme (par ex: « grâce à vous, 5 personnes sur 6 ont obtenu leur diplôme » ou tel apprenant a trouvé un emploi). Ces retours positifs donneront du sens à leur engagement. Pour les coachs pros, cela peut nourrir leur propre pratique de savoir ce qui a bien fonctionné ou non.
• Amélioration continue : Fort de toutes ces données, identifiez les points d’amélioration pour la prochaine itération. Peut-être faut-il plus de mentors dans tel domaine, ou prolonger la durée d’accompagnement, ou améliorer la formation des mentors sur tel aspect. Inscrivez votre programme dans un cycle d’apprenance organisationnelle : tout comme on forme les individus, l’organisme apprend à mieux accompagner en capitalisant sur chaque édition. Comme le souligne Philippe Carré, pour favoriser l’autoformation continue des adultes, il faut mettre en place des « pratiques d’intermédiation » robustes – accueil, orientation, conseil – et y consacrer les moyens nécessaires²⁶. Votre programme de mentorat/coaching s’inscrit dans cette vision : à vous de le faire évoluer et grandir pour qu’il devienne partie intégrante de votre ADN qualité.

En définitive, créer un programme de mentorat ou de coaching complémentaire aux formations est un projet ambitieux mais extrêmement porteur de sens et de valeur. En suivant ces étapes – de la conception soignée à l’évaluation rigoureuse – vous mettrez toutes les chances de votre côté pour bâtir un dispositif pérenne qui améliorera tant la réussite des apprenants que la crédibilité de votre organisme.

Conclusion : accompagner pour aller plus loin

Face à l’évolution rapide des compétences et des métiers, investir dans un programme de mentorat ou de coaching apparaît moins comme un luxe que comme une nécessité pour les organismes de formation souhaitant rester à la pointe. En proposant un accompagnement personnalisé en complément de vos sessions collectives, vous tenez la promesse d’un apprentissage approfondi et durable, centré sur l’humain. Mentors et coachs agissent comme des leviers puissants de transformation : ils éclairent la route (un « phare dans la tempête » pour reprendre l’image du mentorat²⁷), ils aident les apprenants à surmonter les obstacles, à prendre confiance et à mettre en pratique leurs nouvelles connaissances.

Du point de vue de l’organisme, un tel programme renforce votre image d’expert et de partenaire fiable. Vous valorisez votre expertise en la prolongeant au-delà de la salle de classe, démontrant ainsi votre engagement pour la réussite individuelle de chacun. Cette posture d’excellence pédagogique s’inscrit dans le droit fil des exigences de qualité (Qualiopi, référentiels sectoriels) et des tendances actuelles de la formation professionnelle (apprentissage tout au long de la vie, individualisation, digital learning accompagné).

Concrètement, la mise en place d’un programme de mentorat/coaching demande une réflexion stratégique, de la méthode et de la persévérance. Il faut trouver les bonnes personnes, instaurer la confiance, adapter le dispositif aux réalités du terrain. Les résultats en valent la peine : des apprenants plus satisfaits et performants, des formateurs et experts impliqués différemment, un impact pédagogique démultiplié. C’est aussi un formidable laboratoire d’innovation pour votre organisme, car chaque binôme mentor-mentoré est unique et apporte son lot d’enseignements.

En conclusion, accompagner vos apprenants de manière personnalisée, c’est donner vie à la maxime : « former, ce n’est pas remplir un vase, c’est allumer un feu ». Le mentorat et le coaching sont ces flammes vivantes qui continuent de brûler bien après la fin de la formation. En allumant ces feux, vous aiderez vos apprenants à illuminer leur chemin professionnel avec assurance et compétence – et vous affirmerez Argalis comme un guide de confiance sur la voie de la réussite en formation professionnelle.

Bibliographie

• Code du travail (France) – Article D6324-3 (abrogé) définissant les missions du tuteur en entreprise (décret n°2008-244 du 7 mars 2008)⁴.
• Ministère du Travail – Référentiel national qualité (Qualiopi), critère 3 sur l’adaptation des modalités d’accompagnement et de suivi aux publics¹³. Guide de lecture du référentiel national Qualiopi, v.8, 23 nov. 2023.
• Carré, Philippe (2013) – “L’apprenance : une autre culture de la formation”, in E. Bourgeois & S. Enlart (dir.), Apprendre dans l’entreprise, Paris : PUF²⁶.
• Open University (s.d.) – Workplace learning with coaching and mentoring, OpenLearn, The Open University^{6, 11}.
• Fletcher, Sarah (2007) – “Mentoring adult learners: Realizing possible selves”, in Possible selves and adult learning, New Directions for Adult and Continuing Education, n°114. (Référence citée par Mezirow, via Wikipedia)¹².
• Service Formation Continue – Université de Strasbourg (2025) – “Sécuriser son parcours professionnel grâce au mentorat”, actualité du 28 mars 2025²⁸.
• Duguay, François et al. (2022) – “Similitudes et divergences entre tutorat et mentorat dans les études médicales”, Pédagogie Médicale, vol. 23(3). (Disponible sur PubMed Central)^{29, 24}.
• European Mentoring & Coaching Council (EMCC Belgium) – Définitions du coaching et du mentoring^{5, 1}.
• Légifrance – Décret n°2018-1341 du 28 décembre 2018 relatif aux actions de formation (JO du 30/12/2018)^{21, 23}.

Foire aux questions (FAQ)