Les financements de la formation professionnelle : bien les comprendre pour les activer

1. Panorama général du financement de la formation professionnelle en France

1.1 Un système mutualisé au service de la compétence tout au long de la vie

La formation professionnelle en France repose sur un principe de mutualisation des financements, largement hérité des politiques publiques de l’emploi et des contributions des entreprises. En 2021, pas moins de 24,4 milliards d’euros ont été consacrés à la formation professionnelle continue et à l’alternance au titre des politiques de l’emploi [9]. Ces financements proviennent d’une combinaison de sources : contributions obligatoires des employeurs (la « contribution formation professionnelle » ou CFP), participation de l’État et des Régions, financements de Pôle emploi, sans oublier l’investissement direct des entreprises et des particuliers eux-mêmes dans certains cas.

Depuis la réforme de 2018, le paysage des acteurs s’est clarifié autour de quelques instances clés : France Compétences joue le rôle d’agrégateur et de régulateur national. Cet établissement public collecte (via l’Urssaf) et redistribue une grande partie des fonds mutualisés, finançant ainsi le CPF, les associations Transitions Pro, les OPCO, l’alternance, etc. D’après son rapport annuel, France Compétences a géré 15,2 milliards d’euros de dépenses en 2024 pour l’ensemble du système [3]. Les OPCO (opérateurs de compétences), quant à eux, sont au nombre de 11 et sont organisés par filières professionnelles. Leur mission principale est de prendre en charge le financement des formations en alternance (apprentissage et contrats de professionnalisation) ainsi que d’accompagner les entreprises – notamment les PME – dans l’identification et la prise en charge de leurs besoins de formation [10, 11]. Les OPCO sont des organismes paritaires, c’est-à-dire gérés conjointement par les représentants des employeurs et des salariés de leur secteur, et agréés par l’État pour assurer cette mission [12, 13].

En parallèle, l’État et les collectivités (Régions) interviennent pour financer des actions de formation ciblant prioritairement les publics éloignés de l’emploi ou dans le cadre de plans nationaux (par exemple le Plan d’investissement dans les compétences orienté vers les jeunes et les demandeurs d’emploi peu qualifiés). Pôle emploi, intégré dans le dispositif France Travail, mobilise également des aides directes pour les chômeurs via l’Aide individuelle à la formation (AIF) et d’autres programmes. Enfin, chaque actif dispose depuis 2015 d’un Compte personnel de formation (CPF) qui lui est propre et qu’il peut librement utiliser pour se former, alimenté par les financements mutualisés. Le CPF introduit ainsi une logique de droit individuel rechargeable tout au long de la vie professionnelle.

Ce système hybride – combinant mutualisation collective et responsabilisation individuelle – vise à concrétiser le principe du “continuum formation tout au long de la vie”. Il cherche à assurer un financement à chaque situation : que l’on soit salarié, indépendant, en transition ou en recherche d’emploi, un dispositif existe pour prendre en charge tout ou partie des coûts pédagogiques. Cependant, comme le notait l’OCDE, la mécanique de collecte et de redistribution demeure technique et complexe, rendant parfois l’accès aux financements peu lisible pour les bénéficiaires finaux [2]. D’où l’importance pour les organismes de formation d’en avoir une vision claire, afin de jouer un rôle de médiateur et de conseil entre les opportunités offertes par le système et les besoins du terrain.

1.2 Contributions des entreprises et rôle de France Compétences : comment ça marche ?

Au cœur du financement se trouvent les contributions obligatoires des employeurs. Toute entreprise doit en effet verser une fraction de sa masse salariale pour la formation professionnelle et l’alternance. Concrètement, cette contribution légale (qui a remplacé l’ancien « 1% formation ») représente environ 1% de la masse salariale brute pour les grandes entreprises, avec un barème dégressif pour les plus petites (par exemple 0,55% pour les entreprises de moins de 11 salariés) [14]. À cela s’ajoute une contribution dédiée à l’apprentissage et, le cas échéant, une contribution supplémentaire pour les CDD (appelée CPF-CDD) destinée à abonder le CPF des titulaires de contrats courts [15, 16].

Depuis 2019, ces sommes sont collectées par l’Urssaf puis centralisées par France Compétences, qui opère la redistribution selon des clés de répartition fixées par la loi et les partenaires sociaux. Sans entrer dans des détails trop techniques, on peut retenir que les fonds sont fléchés vers :

• Le Compte personnel de formation (CPF) des actifs (salariés et demandeurs d’emploi) : c’est France Compétences qui abonde chaque année les comptes formation, à hauteur de 500 € par an (ou 800 € pour les salariés peu qualifiés), dans la limite de plafonds de 5 000 ou 8 000 € [17, 18]. Ainsi, en 2023, plus de 2 milliards d’euros ont été engagés au titre du CPF, finançant 1,3 million de formations [19].
• Le financement de l’alternance (apprentissage et contrats de professionnalisation) : France Compétences reverse une part significative aux OPCO pour couvrir les coûts de formation des apprentis (ce coût étant en moyenne de 19 000 € par contrat, financé à 50% par les OPCO et 34% par l’État) [20]. En 2023, on a enregistré environ 827 000 entrées en apprentissage sur l’année [21], signe de la montée en puissance de ce dispositif.
• Les financements du plan de développement des compétences des petites entreprises : les OPCO reçoivent des fonds pour prendre en charge les formations des entreprises de moins de 50 salariés (nous détaillerons ce point en section 2). Depuis la réforme, seules ces PME peuvent bénéficier des financements mutualisés pour former leurs salariés, les entreprises de 50 salariés et plus finançant leurs plans sur fonds propres (ou via des versements volontaires aux OPCO) [14].
• Les dispositifs de transition et reconversion (tels que le CPF de transition professionnelle, géré par les associations Transitions Pro en région), afin de financer les projets individuels de reconversion des salariés (ex. financement d’une formation longue avec prise en charge du salaire pendant le congé formation).
• Les formations des demandeurs d’emploi hors CPF : une partie des fonds, ainsi que des dotations de l’État, contribuent aux actions de formation pour les chômeurs (notamment via Pôle emploi et les Régions). En 2023, les dépenses en faveur des personnes en recherche d’emploi ont atteint 8,2 milliards d’euros, permettant de former plus de 1,2 million de demandeurs d’emploi [22].
• Le fonctionnement du conseil en évolution professionnelle (CEP), service gratuit d’orientation pour tous les actifs, qui a accompagné 3,2 millions de personnes en 2023 [23].
• Le soutien aux initiatives de qualité et innovation pédagogique, y compris le financement de dispositifs d’évaluation, de certification (ex. RNCP) et d’expérimentations telles que l’AFEST (Action de formation en situation de travail) lorsque prévues par des appels à projets publics.

Ce circuit financier, orchestré par France Compétences, assure la péréquation entre les secteurs et la solidarité entre grandes et petites entreprises. Stéphane Lardy, Directeur général de France Compétences, le résume ainsi : l’organisme n’est pas une simple « boîte aux lettres » mais opère une répartition fine des fonds collectés, nécessitant une expertise technique et un dialogue constant avec les OPCO pour ajuster les prises en charge [24, 25]. Pour les organismes de formation, comprendre cette mécanique globale permet de mieux situer chaque dispositif dans son contexte financier : par exemple, savoir que le CPF est alimenté par la mutualisation et qu’il constitue désormais le premier canal d’accès à la formation pour les demandeurs d’emploi (30% des entrées CPF) [19] donne des arguments pour encourager un public sans emploi à activer son compte formation. De même, connaître le rôle clef des OPCO dans l’alternance et la formation des salariés des petites entreprises aide à orienter les clients vers ces opérateurs quand c’est pertinent.

1.3 Exigence de qualité et certification : un prérequis pour mobiliser les financements

Un trait marquant de l’écosystème actuel est l’accent mis sur la qualité de l’offre de formation. Il ne suffit pas qu’une formation soit éligible sur le papier à un financement : pour que l’argent soit effectivement mobilisable, l’organisme de formation doit satisfaire à des critères de qualité stricts, formalisés par les textes réglementaires. En particulier, depuis le 1er janvier 2022, la certification Qualiopi est obligatoire pour tout prestataire souhaitant voir ses actions financées par des fonds publics ou mutualisés (OPCO, CPF, Pôle emploi, etc.) [4]. Qualiopi, délivrée par des organismes certificateurs accrédités, atteste que l’organisme respecte le Référentiel National Qualité, structuré en 7 critères (information du public, conception des formations, formation des formateurs, environnement socio-économique, etc.). Cette obligation remplace le précédent référencement via Datadock et vise à garantir aux financeurs que chaque euro investi l’est dans une formation pertinente et efficace.

Concrètement, un organisme de formation non certifié Qualiopi ne peut plus faire acheter ses formations sur le portail MonCompteFormation (CPF) ni obtenir de financements de l’OPCO de ses clients, ni répondre aux marchés publics de formation. Cette condition a fortement professionnalisé le secteur et incité les organismes à structurer leur ingénierie pédagogique et leurs processus internes. Pour les dirigeants d’organismes, l’effort de certification Qualiopi peut être exigeant, mais c’est le sésame indispensable pour accéder aux différents « garde-mangers » financiers de la formation professionnelle. Notons d’ailleurs que Qualiopi s’inscrit dans une continuité d’initiatives qualité : elle fait suite au décret Qualité de 2015 puis à la loi de 2018, et est en lien avec la logique de certification des compétences (RNCP ou Répertoire spécifique) car la plupart des financements – CPF en tête – exigent que la formation visée aboutisse à une certification reconnue.

En effet, le Compte personnel de formation n’est mobilisable que pour des actions dites “éligibles”, c’est-à-dire soit des formations certifiantes ou diplômantes enregistrées au RNCP, soit des formations de développement de compétences inscrites au Répertoire spécifique, soit encore des actions explicites comme le bilan de compétences, la VAE ou le permis de conduire (et quelques autres catégories prévues par la loi) [26, 27]. Un organisme de formation a donc tout intérêt à faire inscrire ses parcours dans ces répertoires (ou à s’adosser à des certifications déjà existantes) afin d’ouvrir le CPF à ses clients. De même, les OPCO de branche définissent généralement des priorités de prise en charge annuelles en orientant les financements vers certains types de formations jugées stratégiques pour les entreprises du secteur (par exemple, des formations liées à la transition numérique, au digital learning, ou à la transition écologique).

Le paradigme actuel pourrait se résumer ainsi : financer la formation, oui, mais pas sans exigence ni finalité. L’ère d’un financement automatique et peu contrôlé est révolue ; place à une logique d’investissement sur la compétence, avec évaluation des résultats et attente d’impact (maintien dans l’emploi, retour à l’emploi, montée en qualification). Pour les organismes de formation, cela implique de renforcer sans cesse leur expertise pédagogique et leur connaissance des référentiels métiers. Des auteurs comme Jack Mezirow (théoricien de l’apprentissage transformationnel) ou David Kolb (pionnier de l’apprentissage expérientiel) rappellent que la formation des adultes n’a de sens que si elle produit un changement significatif chez l’apprenant – en termes de compétences opérationnelles, de posture professionnelle ou de possibilités de carrière. In fine, les financeurs publics ou paritaires attendent de plus en plus de preuves de ces résultats, ce qui se traduit par des contrôles (suivi de l’assiduité, taux d’insertion…) et par la promotion de dispositifs innovants comme l’AFEST, intégrée en 2018 dans le Code du travail comme modalité à part entière. L’AFEST, en reliant étroitement la formation à la situation de travail, répond à une double exigence : efficacité pédagogique et adéquation aux besoins de l’entreprise. C’est pourquoi certaines branches ou OPCO encouragent financièrement sa mise en œuvre, y voyant un gage de pérennisation des compétences acquises sur le terrain.

Après ce panorama général, entrons dans le cœur du sujet en détaillant, partie par partie, les principaux mécanismes de financement et comment les activer dans des cas concrets.

2. Financements pour les salariés et les entreprises

Dans cette section, nous abordons les dispositifs destinés aux actifs occupés (salariés du secteur privé, et par extension leurs employeurs). Il s’agit des mécanismes permettant soit à une entreprise de financer la montée en compétences de ses collaborateurs, soit à un individu salarié de prendre en charge une formation à titre personnel ou dans le cadre d’une évolution de carrière. Les outils phares sont le plan de développement des compétences (ex-plan de formation) pour l’entreprise, le CPF pour l’initiative individuelle, et des dispositifs spécifiques comme le CPF de transition ou Pro-A pour des projets particuliers. Nous examinerons également le rôle des OPCO dans le cofinancement de ces actions.

2.1 Le plan de développement des compétences : former les salariés dans le cadre de l’entreprise

Le plan de développement des compétences est le nouveau nom, depuis 2019, du « plan de formation » de l’entreprise [28]. Il s’agit du programme défini par l’employeur regroupant l’ensemble des actions de formation que la société entend faire suivre à ses salariés, généralement sur une année ou pluriannuellement. Ce plan demeure le principal levier dont dispose l’entreprise pour former ses collaborateurs [29], que ce soit pour les adapter aux évolutions de leur poste, préparer des mobilités internes ou développer de nouvelles compétences stratégiques. On y retrouve des actions variées : stages classiques en présentiel, modules de formation à distance (FOAD), formations en situation de travail (AFEST), validation des acquis de l’expérience (VAE), bilans de compétences, etc. [30].

Depuis la réforme, la distinction administrative entre formations « d’adaptation au poste » et « de développement des compétences » a été abolie, offrant plus de souplesse à l’employeur dans l’organisation du plan [31]. La seule distinction importante porte désormais sur le temps de réalisation : certaines formations obligatoires ou nécessaires à l’activité peuvent se faire sur le temps de travail, d’autres peuvent éventuellement se dérouler hors temps de travail avec l’accord du salarié, mais dans tous les cas, le salarié conserve ses droits (maintien de salaire, protection sociale) s’il suit une action du plan validée par l’employeur.

La question cruciale est celle du financement de ces formations du plan. Deux cas de figure :

• Si l’entreprise compte moins de 50 salariés, elle peut solliciter une prise en charge financière auprès de son OPCO de branche pour tout ou partie des coûts pédagogiques du plan. En effet, les contributions mutualisées collectées servent en priorité à soutenir la formation dans les petites entreprises, considérées comme moins outillées pour la financer elles-mêmes [14]. Chaque OPCO définit des critères de prise en charge (plafonds horaires, priorités thématiques, etc.) qui varient selon les secteurs. Par exemple, Opco EP (Entreprises de Proximité) indique sur son site qu’il finance les projets de formation de ses adhérents selon des barèmes fixés par les branches professionnelles et dans la limite des fonds disponibles [32]. Concrètement, une entreprise de 20 salariés qui souhaite former, disons, un collaborateur à une nouvelle compétence digitale pourra monter un dossier auprès de l’OPCO : après validation, l’OPCO règlera directement l’organisme de formation (ou remboursera l’entreprise) sur la base du coût horaire agréé, souvent autour de 40 à 60 € de l’heure, par exemple. En 2023, le plan de développement des compétences (toutes entreprises confondues) a représenté 4,5 millions d’entrées en formation financées par des fonds publics ou mutualisés – ce qui témoigne de l’ampleur de l’effort déployé grâce aux OPCO et autres financements d’État dans les PME [33].
• Si l’entreprise compte 50 salariés et plus, elle ne peut plus bénéficier des fonds mutualisés pour son plan (hormis pour l’alternance ou Pro-A abordés plus loin). Elle doit financer ses formations sur son budget propre. Néanmoins, la loi ne la laisse pas totalement sans accompagnement : ces grandes entreprises peuvent choisir d’effectuer des versements volontaires à leur OPCO en contrepartie de services dédiés (conseil en ingénierie de formation, gestion administrative, accès à des analyses de besoins sectoriels) [34]. Autrement dit, l’OPCO devient un prestataire de services plutôt qu’un payeur pour les entreprises de taille importante. Par ailleurs, l’obligation légale de former n’a pas disparu : l’employeur doit toujours veiller à l’adaptation de ses salariés à leur poste et à l’entretien de leurs compétences, sous peine d’engager sa responsabilité [35]. Ainsi, même sans financement externe, les grandes entreprises continuent d’investir massivement dans la formation ; selon l’INSEE, les dépenses de formation des entreprises représentent en moyenne 3,7% de leur masse salariale [36], avec 41% des salariés formés chaque année par un cours ou un stage.

Comment activer ces financements en pratique pour un organisme de formation ? Si vous vendez une formation à une entreprise de moins de 50 salariés, il est important de l’informer qu’une prise en charge via l’OPCO est possible. Souvent, l’organisme de formation peut accompagner le client dans le montage du dossier de demande de financement : fournir un devis conforme aux attentes de l’OPCO (avec le numéro de déclaration d’activité de l’organisme, la mention de la certification Qualiopi, le programme détaillé, etc.), aider à remplir le formulaire en ligne sur la plateforme OPCO, indiquer les codes identifiant la formation (certification visée, si applicable). Une fois la formation réalisée, l’organisme de formation devra transmettre les éléments justificatifs (feuilles d’émargement, attestation de fin de formation…) pour le paiement. Astuces : connaître les calendriers de dépôts (certains OPCO fonctionnent par campagnes annuelles), et cibler les actions correspondant aux priorités de branche, ce qui augmente les chances de financement.

Pour les entreprises de plus de 50 salariés, le discours sera différent : il s’agit plutôt de valoriser la formation comme un investissement dont le retour se mesure en performance et en compétitivité. Cependant, ces entreprises peuvent mobiliser d’autres aides ponctuelles selon les circonstances : par exemple, le dispositif FNE-Formation (Fonds National de l’Emploi) a été réactivé pendant la crise sanitaire pour aider les entreprises en activité partielle à former leurs salariés, avec prise en charge quasi intégrale par l’État. En 2023-2024, le FNE a évolué pour soutenir les formations liées aux enjeux de transition écologique et numérique des entreprises en difficulté. Ces aides exceptionnelles, lorsqu’elles existent, font l’objet d’instructions spécifiques de la part des Direccte/DREETS. En tant qu’organisme de formation, rester en veille sur ce type de mesure vous permet d’en faire bénéficier vos clients le moment venu.

En résumé, le plan de développement des compétences est un pilier historique du financement de la formation continue. Grâce aux OPCO, les PME peuvent faire financer tout ou partie de leurs actions, ce qui constitue un argument de vente de poids (« Votre OPCO peut prendre en charge cette formation à hauteur de 100% » est toujours apprécié d’un DRH de petite structure). Pour autant, l’accès aux fonds OPCO requiert d’être qualifié (Qualiopi), et d’inscrire éventuellement la formation dans un parcours certifiant. Ce point nous amène naturellement au dispositif suivant : le CPF, levier individuel mais de plus en plus utilisé y compris en milieu salarié.

2.2 Le Compte personnel de formation (CPF) : un droit individuel mobilisable par le salarié

Le Compte personnel de formation (CPF) est sans doute le dispositif dont on parle le plus depuis quelques années, tant il a révolutionné l’accès à la formation. Ouvert à tous les actifs (y compris fonctionnaires et indépendants), il permet à chacun d’accumuler des droits en euros tout au long de sa vie professionnelle, utilisables librement pour se former. Pour un salarié à mi-temps ou plus, le compte est crédité automatiquement de 500 € par an, plafonné à 5 000 € (ou 800 € par an, plafonné à 8 000 € s’il n’a pas de diplôme de niveau bac ou est bénéficiaire d’une reconnaissance handicapé) [17, 18]. Ces crédits sont mobilisables via la plateforme en ligne MonCompteFormation (site web ou application mobile) lancée fin 2019, qui fonctionne comme un catalogue national des formations éligibles [37, 38].

Pour l’organisme de formation, le CPF représente une opportunité de marché considérable, à condition d’être référencé sur la plateforme et de proposer des offres certifiantes. Du point de vue du salarié, c’est la possibilité de financer à titre individuel une formation, sans passer par son employeur. Cela a introduit une liberté nouvelle : se former le soir, le week-end ou pendant ses heures (s’il a l’accord de l’employeur) sur un domaine choisi, que ce soit pour monter en compétence dans son poste actuel ou pour préparer un futur projet professionnel. En 2023, le CPF est devenu le 3e financeur en volume de fonds engagés en formation, derrière le plan entreprises et l’alternance, avec plus de 1,3 million de formations CPF lancées pour un total de plus de 2 milliards d’€ dépensés [19]. Un fait marquant : environ 30% des utilisateurs du CPF étaient des demandeurs d’emploi (nous y reviendrons en section 3) [39], ce qui montre que ce dispositif, initialement pensé pour les salariés, bénéficie largement aux personnes en transition.

Mobiliser le CPF est relativement simple sur le plan administratif : le bénéficiaire choisit une formation dans l’appli, fait une demande d’inscription à l’organisme (éventuellement l’organisme valide les prérequis), puis s’il confirme l’achat, ses droits CPF sont débités et le paiement est assuré directement par la Caisse des Dépôts. Mais attention : depuis le 2 mai 2024, de nouvelles règles sont entrées en vigueur pour responsabiliser les utilisateurs et éviter les abus. Chaque titulaire du CPF doit désormais acquitter un reste à charge forfaitaire de 100 € (actualisé à 102,23 € en 2025) pour toute formation qu’il entreprend, sauf exceptions [40, 41]. Cette participation obligatoire – sorte de « ticket modérateur » – ne s’applique pas aux demandeurs d’emploi (exonérés pour ne pas freiner leur accès à la formation) ni lorsque l’employeur ou un OPCO cofinance la formation [42]. Elle vise à encourager l’utilisateur à mûrir son projet (logique d’engagement financier) et à réduire les fraudes constatées sur certaines offres de faible qualité. En pratique, cela signifie que si une formation coûte 1 000 € et que le compte CPF de la personne est suffisamment alimenté, elle ne pourra mobiliser que 897,77 € de droits et devra payer 102,23 € de sa poche, ces 102,23 € correspondant à la participation minimale obligatoire [43]. S’il y a un cofinancement employeur ou Pôle emploi, celui-ci peut couvrir ces 100 €.

Pour un organisme de formation, cette évolution implique de bien informer les candidats sur le fait qu’ils auront probablement un petit reste à payer. Mais cela ne remet pas en cause l’attrait du CPF, qui demeure très fort. Comment orienter vos clients salariés vers le CPF ? Plusieurs scénarios :

• Formation sur initiative personnelle en dehors du temps de travail : le salarié n’a pas besoin de l’accord de son entreprise, il mobilise son CPF librement. Exemple : un salarié souhaite suivre une formation certifiante en anglais le samedi, il utilise son CPF, l’organisme lui délivre la formation et la certification (TOEIC, Linguaskill ou autre) et il n’y a aucune intervention de l’employeur. C’est le cas le plus fréquent.
• Formation pendant le temps de travail avec accord de l’employeur : la loi prévoit que si le salarié veut utiliser son CPF sur ses heures de travail, il doit demander une autorisation d’absence. L’employeur peut la refuser ou la différer de 6 mois maximum. Si accord, l’entreprise ne paye pas la formation (CPF couvre) mais doit maintenir le salaire pendant l’absence. Ce cas est moins fréquent hors CPF de transition, mais peut se produire pour des formations courtes utiles à l’entreprise.
• Cofinancement CPF + Employeur/OPCO : un grand nombre de formations sont désormais cofinancées. Par exemple, un salarié n’a que 1 500 € sur son CPF mais la formation coûte 3 000 € : son employeur peut décider de prendre en charge le solde via l’OPCO. Techniquement, cela s’appelle un abondement. L’entreprise peut verser directement sur le CPF du collaborateur (via une interface dédiée aux employeurs sur la plateforme CPF) un montant complémentaire. Depuis 2023, les abondements employeurs ou OPCO déclenchent l’exonération du ticket modérateur de 102 € [44]. Pour l’organisme de formation, c’est intéressant car cela facilite le financement complet du parcours. Il faut toutefois coordonner les démarches : le salarié fait sa demande CPF, puis l’employeur dépose la promesse d’abondement, que le salarié accepte.

En résumé, le CPF a apporté une autonomie inédite aux individus pour se former. Du point de vue du responsable de formation, c’est un outil à exploiter en guidant le client final sur la marche à suivre (création de son compte sur moncompteformation.gouv.fr, choix de la session sur la plateforme, etc.). C’est aussi un vecteur de fidélisation : un stagiaire satisfait financé par son CPF pourra revenir l’année suivante pour un niveau supérieur, etc., tant qu’il a du crédit disponible. N’oublions pas que le CPF est alimenté chaque année en juin des droits acquis l’année précédente [45], il se renouvelle donc en permanence.

Cas particulier : le CPF des indépendants (qui sont aussi des actifs). Les travailleurs non salariés (professions libérales, auto-entrepreneurs, etc.) disposent également du CPF depuis la réforme, alimenté selon leur déclaration de revenu (500 € par an si leur activité génère au moins l’équivalent d’un mi-temps sur l’année) [46]. Ils l’utilisent de la même manière via la plateforme. Pour eux, il n’y a évidemment pas la question de l’accord d’un employeur.

2.3 Le Projet de transition professionnelle (CPF de transition) : financer une reconversion du salarié

Malgré toutes les possibilités offertes par le plan de développement des compétences et le CPF « classique », il est des cas où un salarié souhaite suivre une formation longue en vue de changer de métier ou de profession – une véritable reconversion. C’est l’objet du Projet de transition professionnelle (PTP), souvent appelé CPF de transition, qui a remplacé l’ancien Congé Individuel de Formation (CIF). Ce dispositif permet à un salarié de s’absenter de son poste pendant plusieurs mois (voire un à deux ans) pour suivre une formation certifiante aboutissant généralement à un diplôme ou un titre dans un autre domaine que celui de son emploi actuel.

Le financement est assuré par les commissions paritaires Transitions Pro (ancien Fongecif) présentes dans chaque région, alimentées par France Compétences. Concrètement, un salarié en CDI (ou en CDD sous conditions) monte un dossier avec l’organisme de formation et le soumet à Transitions Pro de sa région. S’il est accepté (sous réserve de critères comme la cohérence du projet, la pertinence de la formation et des quotas budgétaires), le dispositif prend en charge : les frais pédagogiques de la formation, et une partie du salaire du salarié pendant la durée du congé (souvent 90% à 100% du salaire selon des plafonds). L’employeur doit autoriser le congé si Transitions Pro finance, mais l’intérêt est qu’il n’a pas à payer le salaire (il est remboursé par Transitions Pro). Ce mécanisme offre donc une seconde chance aux salariés en mal d’épanouissement professionnel, sans les faire démissionner ni perdre leurs revenus entre-temps.

Quelques chiffres illustrent ce qu’implique un tel dispositif : en 2023, environ 18 000 projets de transition professionnelle ont été financés en France [47]. Ces formations sont de longue durée : 943 heures en moyenne (plus de 6 mois équivalent temps plein) et avec un coût unitaire élevé (en moyenne 29 220 € par parcours financé) [47]. On le comprend, le PTP est « cher » par bénéficiaire, mais c’est un investissement lourd pour une reconversion souvent qualifiante (infirmier, développeur web, technicien, etc.). De ce fait, les commissions Transitions Pro doivent opérer une sélection des dossiers : tous les projets ne sont pas acceptés, faute de budget suffisant pour tout financer.

Le rôle d’un organisme de formation peut être déterminant pour aider un candidat à réussir cette étape. Il s’agit d’abord de l’informer de l’existence du dispositif (beaucoup de salariés ignorent qu’ils peuvent faire financer une reconversion). Ensuite, de l’accompagner dans la constitution du dossier : le formulaire de demande PTP est assez fourni, il faut fournir la description précise de la formation, les objectifs professionnels visés, un devis, et idéalement une lettre de motivation solide. L’organisme peut aussi lui suggérer de solliciter un conseil auprès du CEP (Conseil en évolution professionnelle), service gratuit que l’on mentionnait, car un avis du CEP sur le projet est souvent un plus dans le dossier.

À noter : pendant la formation, le salarié est techniquement en « congé de transition » et revient (en principe) dans son entreprise à l’issue, sauf s’il trouve un emploi direct dans son nouveau domaine. L’entreprise peut recruter un CDD pour le remplacer temporairement. Pour éviter les incompréhensions, le salarié doit prévenir son employeur en respectant un délai de prévenance (de 60 à 120 jours selon la durée de l’absence).

Du point de vue de l’entreprise, ce dispositif peut sembler contraignant (perdre un salarié pendant un an). Mais il est pensé comme un outil de sécurisation des parcours dans un monde du travail où la mobilité professionnelle devient la norme. Les Transitions Pro publient chaque année la liste des métiers en tension ou porteurs, pour encourager les reconversions dans ces domaines utiles à l’économie (par exemple, métiers du soin, du numérique, de la transition écologique, etc., selon les régions) [48]. En tant qu’organisme de formation, s’aligner sur ces priorités (proposer des formations certifiantes dans ces métiers) peut augmenter vos chances d’attirer des publics éligibles au PTP et de voir leurs dossiers financés.

2.4 La reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) : un dispositif pour l’évolution interne des salariés

Le dispositif Pro-A est moins connu du grand public, mais il mérite l’attention des employeurs. Créé en 2019 en remplacement de l’ancienne « période de professionnalisation », Pro-A permet à un salarié en poste (en CDI, ou en contrat unique d’insertion CDI) dont la qualification est inférieure à la licence (niveau bac+2 ou bac) de suivre une formation certifiante en alternance, en vue d’une promotion ou d’une évolution professionnelle au sein de l’entreprise [49]. En quelque sorte, c’est un contrat d’apprentissage interne pour adulte déjà salarié. Le salarié conserve son CDI et son salaire, mais consacre une partie de son temps de travail à la formation (en centre ou à distance) et l’autre partie continue son activité en entreprise, avec un tuteur. La durée peut varier (6 à 12 mois souvent, parfois plus).

L’intérêt de Pro-A est double : pour l’employeur, c’est un moyen structuré d’élever le niveau de qualification de son personnel (par exemple former un ouvrier qualifié en technicien supérieur en obtenant un diplôme de niveau bac+2). Pour le salarié, c’est l’occasion d’obtenir un diplôme ou certificat supplémentaire tout en gardant son emploi, son salaire et ses droits. Sur le plan du financement, Pro-A est pris en charge par l’OPCO comme l’alternance classique : l’OPCO va financer les coûts pédagogiques selon un forfait/horaire ou par bloc de compétences, et l’État peut, dans certains cas, verser une aide à l’entreprise. Par exemple, un salarié de niveau bac qui prépare un titre de niveau bac+2 en Pro-A verra l’OPCO payer l’organisme de formation (peut-être 15 € par heure de formation, plafonné à X €) et l’entreprise n’aura que le coût du salaire maintenu à sa charge – mais elle peut obtenir la réduction générale de cotisations ou d’autres incitations.

En pratique, le recours à Pro-A a été assez modeste ces dernières années comparé à l’apprentissage, avec environ 110 000 à 120 000 entrées par an [50]. Il s’adresse surtout à des publics adultes peu qualifiés pour les aider à progresser. D’ailleurs, la Dares notait que le contrat de professionnalisation (alternance externe pour adultes) tend à revenir à sa vocation initiale de réinsertion de publics éloignés de l’emploi [51], ce qui laisse l’apprentissage « classique » aux jeunes et la Pro-A aux salariés en poste. Pour un organisme de formation, Pro-A signifie potentiellement avoir des stagiaires en alternance financés par un OPCO, sans qu’il y ait un nouveau contrat de travail (puisque c’est une reconversion interne). Il faut se rapprocher des entreprises pour les informer du dispositif, car beaucoup de PME n’en ont jamais entendu parler. La mise en œuvre suppose un accord tripartite entre salarié, employeur et organisme, avec un avenant au contrat de travail du salarié pour formaliser le parcours en alternance.

En somme, Pro-A est un outil intéressant de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) en interne. Son activation est cependant conditionnée à la capacité de l’entreprise à dégager du temps de formation et à l’existence de certifications adaptées aux besoins (on doit s’inscrire à un diplôme ou un titre, souvent en lien avec le métier ciblé). Si vous êtes organisme de formation certifié sur des blocs de compétences ou titres RNCP dans votre domaine, n’hésitez pas à le promouvoir comme solution de montée en compétences financée pour les salariés de vos entreprises clientes.

2.5 Autres dispositifs salariés : bilan de compétences, VAE, et le cas des agents du secteur public

Pour être exhaustif, mentionnons brièvement d’autres dispositifs de formation continue qui concernent les salariés :

• Le Bilan de compétences : Prestation d’accompagnement de 24 heures max, permettant à un salarié d’analyser ses compétences et définir un projet professionnel. Il peut être financé via le CPF (il figure explicitement dans la liste des actions éligibles [26]) ou par le plan de l’entreprise. C’est souvent les OPCO qui proposent des cofinancements sur les bilans (car ils encouragent la démarche). Un organisme de formation peut se positionner comme prestataire de bilans (sous réserve d’avoir des psychologues du travail ou conseillers formés à cet effet, et généralement la certification spécifique type Qualiopi « Bilan de compétences »).
• La Validation des acquis de l’expérience (VAE) : Permet à un salarié (ou toute personne) de convertir son expérience professionnelle en diplôme ou certificat, via un dossier et un jury. Les frais d’accompagnement VAE peuvent être financés par le CPF (puisque la VAE est éligible) ou par l’employeur/OPCO si la VAE s’inscrit dans un plan de développement des compétences. À noter qu’une VAE réussie peut aboutir à un certificat professionnel complet ou partiel, que le salarié peut ensuite compléter en formation.
• Le congé de formation professionnelle pour les agents publics : Bien que notre focus soit la formation professionnelle privée, signalons que les fonctionnaires et contractuels de la fonction publique ont leurs propres droits (CFP – congé formation de 3 ans max sur l’ensemble de la carrière, financé en partie par leur administration). Il existe également le CPF “fonctions publiques” qui a ses règles spécifiques (en heures, pas monétisé, et devant être validé par l’employeur public). Les organismes de formation peuvent accueillir des agents publics en congé formation, financés par leur employeur ou par l’ANFH (pour les hospitaliers) [52]. Cependant, les marchés publics de formation obéissent souvent à des logiques de marchés à appels d’offres.

En synthèse de cette partie 2, on voit que pour le salarié en poste, il existe une palette de solutions : formation à l’initiative de l’employeur via le plan/OPCO, formation à l’initiative du salarié via CPF, reconversion via CPF de transition, alternance interne via Pro-A, etc. Le rôle d’un organisme de formation est d’être à l’écoute de la situation de la personne ou de l’entreprise et de préconiser le montage adéquat. Par exemple : « Vous êtes salarié d’une petite entreprise et vous souhaitez une formation courte ? Voyons si votre employeur peut passer par l’OPCO. – Vous voulez une formation plus longue en dehors du travail ? Votre CPF suffira peut-être. – Vous envisagez un changement de métier ? On peut explorer le CPF de transition avec Transitions Pro. » Cette ingénierie financière fait désormais partie intégrante du métier, au même titre que l’ingénierie pédagogique. Et cela contribue à la valeur ajoutée de votre organisme : un client orienté et accompagné dans ses demandes de financement aura d’autant plus confiance en vous.

3. Financements pour les demandeurs d’emploi

Abordons maintenant les dispositifs spécifiquement dédiés aux personnes en recherche d’emploi, c’est-à-dire inscrites à Pôle emploi (ou dorénavant France Travail). Ces publics n’ont pas d’employeur pour les financer, mais peuvent mobiliser d’autres aides publiques. On l’a vu, ils peuvent bien sûr utiliser leur CPF individuel, ce que nombre d’entre eux font (30% des CPF consommés concernent des chômeurs) [39]. Toutefois, tous n’ont pas suffisamment de droits CPF pour couvrir une formation, notamment les chômeurs de longue durée ou jeunes sans beaucoup d’expérience. C’est là qu’intervient le principal filet de sécurité : l’Aide individuelle à la formation (AIF) de Pôle emploi, ainsi que les dispositifs financés par les Régions ou l’État pour certains programmes.

3.1 L’Aide Individuelle à la Formation (AIF) de Pôle Emploi : principe et modalités

L’AIF est une aide financière accordée par Pôle emploi (désormais sous la bannière France Travail) pour prendre en charge les frais pédagogiques d’une formation suivie par un demandeur d’emploi. Elle peut couvrir la totalité du coût de la formation ou venir en complément d’un autre financement partiel [53]. Par exemple, si un demandeur d’emploi a 800 € sur son CPF mais que la formation coûte 1200 €, Pôle emploi peut, via l’AIF, apporter les 400 € manquants. De même, si la formation visée n’est pas éligible au CPF ou si le chômeur n’a pas de CPF, l’AIF peut financer jusqu’à 100%.

Qui peut en bénéficier ? Tous les demandeurs d’emploi inscrits, indemnisés ou non, peuvent théoriquement demander une AIF [54]. Il n’y a pas de condition d’âge (les jeunes comme les seniors y ont droit), et cela s’applique également aux bénéficiaires de certains dispositifs d’accompagnement (Contrat de sécurisation professionnelle en cas de licenciement économique, etc.).

Quelles formations sont financées ? L’AIF peut financer toute formation pertinente pour le projet professionnel validé dans le cadre du PPAE (Projet personnalisé d’accès à l’emploi) [55]. En clair, il faut que le demandeur d’emploi ait défini avec son conseiller un objectif de retour à l’emploi ou de reconversion, et que la formation demandée soit cohérente avec cet objectif. L’AIF est justement conçue pour les formations qui ne trouvent pas d’autre financement : Pôle emploi exige généralement que le candidat mobilise d’abord ses droits CPF si c’est possible [56], et ne finance via AIF que le reliquat ou des formations non couvertes autrement. Si le chômeur est éligible à un dispositif régional gratuit (on y revient plus bas), Pôle emploi l’orientera vers celui-ci plutôt que de payer une formation payante. L’AIF intervient donc souvent en dernier recours, pour combler les trous du filet.

Comment ça fonctionne concrètement ? Le demandeur d’emploi doit, avec l’organisme de formation choisi, établir une convention AIF. Il faut demander un devis à l’organisme mentionnant le programme, les dates, le coût exact [57]. Ce devis est remis au conseiller Pôle emploi via une téléprocédure (ou en agence). Le conseiller vérifie l’adéquation au projet, éventuellement il compare avec d’autres options (par ex. existe-t-il une formation équivalente moins chère ou disponible localement). Si tout est en ordre, Pôle emploi valide l’AIF. Le paiement est effectué directement à l’organisme de formation une fois la formation réalisée, pas au demandeur d’emploi [58]. Pôle emploi exige naturellement des preuves de réalisation (feuilles de présence signées, attestation de fin de formation) pour payer.

Du point de vue du montant, l’AIF n’a pas de barème fixe universel, cela dépend du coût de la formation et des politiques régionales. Chaque direction régionale de Pôle emploi peut fixer des plafonds par type de formation. En pratique, on constate souvent qu’au-delà de 4000-5000 € de coût, il faut un dossier très solide pour obtenir l’accord. Pour les petits montants (quelques centaines d’euros), l’AIF est accordée assez facilement dès lors que le projet est sérieux.

Rôle de l’organisme de formation : si un demandeur d’emploi vous sollicite, a fortiori s’il vient via l’appli CPF et que son CPF est insuffisant, proposez-lui tout de suite de contacter son conseiller Pôle emploi pour un éventuel financement AIF. Vous pouvez même lui fournir un devis détaillé sur votre papier en mentionnant “Devis pour demande de prise en charge AIF”. Conseil utile : assurez-vous que votre formation figure bien dans les listes de formations consultables par Pôle emploi (Kairos, le système de Pôle emploi, recense pas mal d’organismes, mais vous pouvez vous y inscrire). N’hésitez pas non plus à mentionner si votre formation a des débouchés concrets (taux d’emploi à la clé, promesse d’embauche, etc.), car cela rassure le conseiller sur la pertinence. Pôle emploi dispose de budgets limités : ils priorisent les formations certifiantes et directement employables.

En complément, Pôle emploi peut prendre en charge la rémunération du demandeur d’emploi pendant la formation, via l’allocation de formation (AREF) pour les indemnisés ou la RFPE (rémunération formation Pôle emploi) for the non-indemnified. Cela évite que l’apprenant se retrouve sans ressources pendant qu’il se forme. Bien sûr, ces aspects sont gérés directement entre Pôle emploi et l’intéressé, mais il est bon de le savoir pour l’encourager à se lancer.

3.2 Formations conventionnées par les Régions ou Pôle emploi : accès gratuit pour le bénéficiaire

Outre l’AIF qui est une aide individualisée, il existe de nombreux programmes où les organismes publics (Région, État, parfois Pôle emploi) achètent en amont des places de formation collectives pour les offrir aux demandeurs d’emploi. On parle alors de formations conventionnées. Par exemple, une Région peut décider de financer intégralement un cursus de développeur web de 3 mois auprès d’un organisme sélectionné, et Pôle emploi oriente les candidats intéressés vers cette session gratuite pour eux. Ces places sont généralement gratuites pour les stagiaires et l’organisme est payé via un marché public ou une convention directe.

Chaque Région pilote un Plan régional de formation (PRF), qui identifie les secteurs en tension sur le territoire et finance des lots de formations correspondantes. Par exemple, la Région Île-de-France peut conventionner des formations de chauffeurs routiers, d’aides-soignants, de techniciens du bâtiment, etc., en lien avec les besoins locaux. Les conseillers Pôle emploi connaissent ces offres et proposent aux demandeurs d’emploi d’y accéder lorsqu’ils correspondent au projet. Il existe des plateformes en ligne (ex : « La bonne formation ») qui centralisent ces opportunités.

Pour un organisme de formation, accéder à ces financements nécessite de répondre à des appels d’offres publics ou d’être retenu dans le cadre de marchés. C’est une démarche plus institutionnelle, mais qui peut garantir des volumes (ex : un marché pour former 100 personnes par an sur 3 ans). Les critères de qualité (Qualiopi, références) sont bien sûr examinés. Une fois conventionné, l’organisme reçoit les stagiaires envoyés par Pôle emploi ou Mission Locale. Attention : les places conventionnées sont souvent réservées aux personnes sans emploi, et peuvent cibler certains publics (jeunes -26 ans, seniors, etc. selon les financements FEDER, Fonds social européen…).

Pôle emploi lui-même peut conventionner des actions via des dispositifs comme la Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE). La POE peut être individuelle (POEI) ou collective (POEC). Il s’agit de formations courtes (maximum 400h) destinées à préparer un candidat à un poste pour lequel une entreprise s’engage à l’embaucher. Par exemple, une entreprise a du mal à recruter un soudeur : elle identifie 5 demandeurs d’emploi motivés, Pôle emploi finance via POEC une formation de 3 mois chez un organisme pour les former, et à la fin l’entreprise les embauche. L’OPCO de la branche participe souvent au financement de la POE (cofinancement Pôle emploi + OPCO), d’où l’appellation parfois de « POE co-financée ». Pour l’organisme de formation, c’est une bonne opportunité s’il parvient à s’insérer dans le projet (souvent c’est l’OPCO qui fait le lien avec un organisme de son réseau).

On mentionnera également le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) pour les salariés licenciés économiques : pendant un an, ces personnes sont accompagnées et peuvent faire des formations financées par les budgets spécifiques du CSP. Pôle emploi gère et finance ces parcours (c’est assez proche de l’AIF dans l’usage, mais avec une enveloppe dédiée). Les organismes de formation peuvent accueillir ces publics CSP, qui ont priorité sur certains financements.

En somme, le paysage du financement pour demandeurs d’emploi est un patchwork de solutions : du financement individualisé (CPF, AIF) au financement collectif planifié (formations gratuites Région/ Pôle emploi). En tant qu’organisme de formation, il est impératif de :

• Informer les candidats de ce qu’ils peuvent demander (beaucoup ignorent l’AIF par exemple).
• Nouer des relations avec les conseillers emploi de votre territoire pour connaître les dispositifs en cours et leur présenter vos offres.
• Éventuellement, se positionner sur des appels d’offres de formation pour avoir des sessions financées d’avance (ce qui assure un flux de stagiaires, mais impose aussi de gérer souvent des publics hétérogènes et des obligations administratives plus lourdes).

Une bonne pratique est de rédiger des fiches synthétiques de vos formations pour Pôle emploi (objectifs, débouchés, taux de réussite, etc.) afin de convaincre de leur utilité. Par ailleurs, veillez aux statistiques de retour à l’emploi de vos formations conventionnées : elles sont scrutées par les financeurs qui reconduiront ou non les partenariats en fonction de ces résultats.

3.3 Spécificités : publics en situation de handicap et jeunes sans qualification

Deux catégories méritent un petit focus car des financements supplémentaires existent pour elles :

• Les personnes en situation de handicap (demandeurs d’emploi ou salariés). Outre l’accès classique aux dispositifs déjà évoqués, elles peuvent obtenir des aides de l’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées). L’Agefiph propose notamment une aide au financement de formations non couvertes par ailleurs, ou des compléments (par exemple pour adapter la formation, financer du matériel spécialisé, etc.). Un organisme de formation labellisé pour l’accueil du handicap (ou possédant la mention correspondante dans Qualiopi) aura plus de facilité à solliciter ces aides en lien avec le conseiller Cap Emploi.
• Les jeunes de 16-25 ans sans qualification. Ceux-ci relèvent parfois de dispositifs particuliers comme les Écoles de la Deuxième Chance, ou le Plan #1jeune1solution. Les Missions Locales peuvent financer de courtes formations via des fonds spécifiques (parfois via les régions, ou le Fonds d’insertion professionnelle des jeunes). Par ailleurs, un jeune de moins de 26 ans peut signer un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage plutôt que de faire financer une formation hors contrat (voir section suivante sur l’alternance).

Enfin, soulignons l’importance de l’accompagnement : tout demandeur d’emploi a droit à un CEP (Conseil en évolution pro) gratuit, assuré en général par des associations (Apec pour les cadres, Missions locales pour les jeunes, Cap Emploi pour les handicapés, etc.). Un bon conseil orientation peut l’aider à combiner judicieusement les solutions. Par exemple, le CEP peut l’aider à mobiliser son CPF puis compléter par une AIF, ou à candidater à une formation régionale. En tant qu’organisme, collaborer avec ces acteurs de l’orientation (les informer de vos offres et de vos résultats) peut accroître votre visibilité et donc le recours à vos formations via ces financements.

Synthèse de la partie 3 : Pour les publics sans emploi, aucun financement unique ne couvre tous les besoins, mais la combinaison CPF + AIF + offres régionales permet de répondre à de nombreux cas. La clé est le montage personnalisé du plan de formation du candidat, avec potentiellement plusieurs sources de fonds (on parle de co-financement multi-partite). Par exemple, un parcours de reconversion d’un demandeur d’emploi peut être financé ainsi : la Région finance une remise à niveau, puis le CPF finance une formation certifiante complémentaire, et Pôle emploi finance un stage pratique via l’AIF. Ces montages complexes sont plus faciles qu’avant grâce à la prise de conscience du besoin de souplesse et de coopération entre acteurs. France Compétences souligne d’ailleurs que l’articulation entre dispositifs doit encore s’améliorer pour vraiment sécuriser les parcours [59, 60]. D’ici là, les organismes de formation ont un rôle d’interface et de facilitateur crucial pour que les personnes en transition puissent accéder à la qualification sans obstacle financier insurmontable.

4. Financements pour les travailleurs indépendants et autres cas spécifiques

Les travailleurs non salariés (artisans, commerçants, professions libérales, auto-entrepreneurs, etc.) cotisent eux aussi pour la formation professionnelle, via la Contribution à la Formation Professionnelle (CFP) qu’ils règlent annuellement aux Urssaf ou caisses de leur régime. En contrepartie, ils peuvent bénéficier d’un financement de leurs formations par des Fonds d’Assurance Formation (FAF) dédiés à leur secteur [61, 62].

4.1 Les Fonds d’Assurance Formation (FAF) des indépendants : comment ça marche ?

Le principe est le suivant : selon la nature de son activité (code NAF), chaque travailleur indépendant est rattaché à un FAF spécifique [63]. Par exemple :

• Un professionnel libéral (consultant, formateur indépendant, avocat, etc., hors médical) dépend du FIF-PL (Fonds interprofessionnel des professions libérales) [64].
• Un chef d’entreprise du commerce, de l’industrie ou des services pourra dépendre de l’AGEFICE (pour les dirigeants non salariés du commerce) ou du FAFCEA (pour les artisans).
• Les auto entrepreneurs sont généralement alignés sur ces mêmes fonds selon leur catégorie (ils cotisent via la CFP incluse dans leur forfait URSSAF).

Ces FAF collectent peu (la CFP des indépendants est modeste, de l’ordre de quelques centaines d’euros par an) et redistribuent sous forme de plafonds annuels de financement. Typiquement, le FIF-PL fixe chaque année un montant maximum remboursable par professionnel (par ex. 1200 € par an) avec un plafond journalier (par ex. 250 € par jour de formation) et des critères de thèmes prioritaires. L’indépendant qui veut se former doit faire une demande de prise en charge avant la formation auprès de son FAF, en fournissant devis et programme. Si accepté, il suit la formation (qu’il peut payer lui-même), puis envoie la facture acquittée et l’attestation de présence au FAF pour se faire rembourser dans la limite du plafond. C’est un système de subvention a posteriori.

Du côté de l’organisme de formation, accueillir des indépendants financés par leur FAF implique de connaître leurs procédures. Par exemple, le FIF-PL demande souvent à ce que l’organisme de formation ait un numéro de déclaration d’activité valide, que la formation ne soit pas du loisir mais bien en lien avec l’activité professionnelle, etc. Il y a parfois des formulaires types. Il est judicieux de se référencer (lorsque c’est possible) dans les catalogues de ces FAF ou tout du moins de consulter leurs critères sur leur site officiel. Par exemple, l’AGEFICE publie la liste des dépenses éligibles et des pièces à fournir.

Le montant mobilisable par ces professionnels n’est pas énorme, mais c’est un apport non négligeable pour encourager un travailleur indépendant à se former (beaucoup hésitent à investir sur eux-mêmes). Notez que, depuis peu, l’organisme qui forme un indépendant peut aussi être réglé directement via un portail (tendance à la simplification numérique), mais beaucoup fonctionnent encore par remboursement au stagiaire.

Par ailleurs, l’indépendant peut utiliser son CPF comme vu précédemment (et là c’est encore plus simple via MonCompteFormation). Beaucoup d’entre eux combinent les deux : par ex., un auto-entrepreneur a 1000 € sur son CPF et peut obtenir 1000 € du FIF-PL, il réunit ainsi 2000 € pour une formation onéreuse. Il faut faire attention dans ce cas aux règles de chaque financeur : généralement, le FAF demande à savoir si un co-financement CPF existe, pour ajuster son propre versement (afin de ne pas rembourser ce qui a déjà été payé par ailleurs).

En tout cas, en tant qu’organisme, ne négligez pas le public “solo” : un nombre croissant d’actifs sont freelances, micro-entrepreneurs, et cherchent des formations courtes pour rester à jour. Leur dire “savez-vous que votre fonds de formation peut rembourser X € ?” peut déclencher une inscription. Certaines professions, comme les médecins ou paramédicaux, ont leur propre fonds (FIF-PL section santé ou FAF-PM pour les médecins) et un calendrier (souvent leurs budgets s’épuisent avant fin d’année, donc il faut déposer les demandes tôt). Là encore, un accompagnement de votre part dans le dossier de prise en charge sera très apprécié et augmentera la fidélité de cette clientèle.

4.2 Alternance (apprentissage et professionnalisation) : un mot sur les financements, du point de vue des OF

Même si l’alternance concerne en grande partie les jeunes (et non les “clients” traditionnels d’organismes de formation continue), il faut souligner l’essor de ce mode de formation et ses financements dédiés, car de plus en plus d’organismes de formation classiques ouvrent une section apprentissage pour diversifier leur offre. En France, l’apprentissage est devenu un axe prioritaire de développement des compétences, soutenu financièrement par l’État et les entreprises.

Financement de l’apprentissage : Lorsqu’un organisme de formation (appelé Organisme de formation par apprentissage – OFA) accueille un apprenti, il perçoit un financement forfaitaire via l’OPCO de l’entreprise d’accueil. Ce financement correspond au coût contrat fixé par France Compétences et les branches pour le diplôme visé (par exemple, 8000 € par an pour un BTS dans tel domaine). L’OPCO prend en charge ce coût via les fonds alternance, abondés par les contributions légales et un concours important de l’État. En effet, comme mentionné, le coût unitaire d’un apprenti est en moyenne 19 000 €, dont la moitié prise en charge par l’OPCO et un tiers par l’État sous forme d’aides aux employeurs [20]. L’employeur, de son côté, paye le salaire de l’apprenti mais reçoit des primes d’embauche (jeunes de moins de 30 ans, etc.) qui réduisent largement son reste à charge.

Pour le contrat de professionnalisation (alternance hors apprentissage, pour jeunes ou demandeurs d’emploi de tout âge), le schéma est similaire : l’OPCO rembourse à l’entreprise les frais pédagogiques dans la limite d’un plafond horaire (ex: 9,15 € de l’heure) et éventuellement une partie de la rémunération si prévue. Là encore, des aides spécifiques de l’État ont existé (prime “1 jeune 1 solution” en 2020-2022 par exemple). Le contrat pro, même s’il a un peu diminué avec l’explosion de l’apprentissage, représente tout de même plus de 110 000 entrées par an stabilisées [51], surtout pour des publics adultes en reconversion.

Pourquoi cela importe pour un organisme de formation ? Parce que si vous décidez de devenir vous même CFA (Centre de Formation d’Apprentis) ou de proposer des contrats pro, vous aurez accès à ces financements. L’État ayant libéralisé la création d’organismes d’apprentissage (plus besoin d’autorisation administrative depuis 2019), beaucoup d’organismes privés se sont lancés. Il faut bien sûr se conformer à la réglementation (avoir un UAI – code d’établissement éducation nationale, déclarer chaque apprenti dans le système de gestion…). Le coût contrat financé par les OPCO peut être attractif financièrement, mais attention : il est calibré pour couvrir les coûts d’une pédagogie en alternance (qui peut être lourde en suivi personnalisé, en partenariats avec les entreprises, etc.).

Cependant, proposer l’alternance vous permet de dire à un jeune ou à un demandeur d’emploi : “Vous pouvez vous former chez nous tout en travaillant, et c’est l’entreprise qui financera via l’OPCO votre formation, vous n’aurez rien à payer.” C’est un argument très fort. En 2023, près de 827 000 nouveaux contrats d’apprentissage ont été signés [21], ce qui démontre l’appétence pour ce mode. L’insertion professionnelle des apprentis est excellente dans de nombreux secteurs, ce qui incite l’État à poursuivre les aides (même si celles-ci tendent à se concentrer sur les publics les plus fragiles ou les niveaux les moins élevés, sur recommandation de l’OCDE notamment [65]).

En conclusion, sans entrer plus avant dans le détail (car l’alternance mériterait un dossier en soi), retenons que pour un organisme de formation, activer les financements de l’alternance passe par une collaboration étroite avec les entreprises d’accueil et le respect des référentiels de diplômes (car apprentissage et contrats pro débouchent sur des diplômes d’État ou titres RNCP). C’est un secteur où qualité et financement sont encore plus liés : un CFA a l’obligation de publier ses indicateurs de performance (taux de réussite, insertion, rupture de contrat), et subit des contrôles réguliers de la part des France Compétences/DRIETS sur l’utilisation des fonds. Mais la récompense, ce sont des parcours vertueux où tout le monde gagne : le jeune (un diplôme et un salaire), l’entreprise (un futur employé formé sur mesure) et l’organisme (un financement sécurisé par contrat).

4.3 Autres cas : plan de formation dans la fonction publique, financements européens, etc.

Pour mémoire, d’autres financements existent dans des niches particulières :

• Fonction publique : les administrations ont un budget formation pour leurs agents. Si vous visez ce marché, il faut être référencé comme prestataire via des marchés publics. Les agents ont aussi un CPF (en heures, convertible en financement de préparations aux examens par ex.). Et comme dans le privé, un fonctionnaire peut obtenir un congé formation de 3 ans max avec une indemnisation partielle.
• Organismes internationaux ou financements européens : Parfois, des programmes comme le Fonds social européen (FSE) ou Erasmus+ financent des actions de formation, notamment pour l’inclusion sociale, l’alphabétisation, etc. Ces appels à projets peuvent intéresser des organismes de formation positionnés sur ces publics.
• Transition militaire : Les militaires en reconversion bénéficient d’aides de Défense Mobilité, avec des financements spécifiques pour se former avant de quitter l’armée. Si votre organisme propose des formations éligibles, c’est un flux possible (ils ont un “CPF Défense” entre autres).
• Compte Engagement Citoyen (CEC) : Plus anecdotique, certains bénévoles, volontaires ou réservistes accumulent des droits formation (20h par an) inscrits sur leur CPF, s’ajoutant au reste. C’est un petit bonus qui peut augmenter leur budget formation disponible.

L’ensemble de ces cas conforte l’idée que l’ingénierie financière est devenue complexe. Cependant, retenez qu’elle est structurée : on retrouve les grands acteurs (OPCO, Pôle emploi, Régions, État, FAF, etc.) intervenant chacun sur un périmètre défini. En connaissant les règles du jeu pour chaque statut de bénéficiaire, vous pouvez rapidement cibler le bon interlocuteur financier.

Par exemple : une entrepreneure libérale veut faire un MBA court – je pense à son FAF (FIF-PL) et CPF ; un salarié public veut préparer un concours – il peut demander un financement de son administration ou utiliser son CPF fonction publique ; un salarié en AT/MP (accident du travail) – il a peut-être un abondement de 7 500 € sur son CPF “reconversion” (nouveauté depuis 2022) ; etc.

Toutes ces combinaisons renforcent la nécessité pour les organismes d’être en réseau avec les institutionnels (comme on l’a mentionné, connaître le conseiller Opco, le référent formation de Pôle emploi local, etc., fait souvent la différence).

Conclusion : Synthèse et perspectives

La formation professionnelle en France dispose d’un arsenal de financements assez unique au monde, fruit d’un héritage de solidarité nationale et d’initiatives successives pour encourager le développement des compétences. Nous avons parcouru dans cet article les principaux dispositifs – CPF, plan de développement des compétences/OPCO, aides de Pôle emploi, financements des indépendants, alternance, etc. – en essayant d’en expliquer le fonctionnement et les conditions d’activation. Retenons quelques points clés :

• Le système est complexe mais complet : tout individu, qu’il soit salarié, chômeur ou à son compte, a théoriquement un moyen de financement accessible. La difficulté réside dans l’identification du bon dispositif et le montage administratif, plus que dans l’absence de financement.
• Le rôle des OPCO et de France Compétences est central dans la mutualisation des contributions et la prise en charge des coûts de formation des entreprises (surtout PME) et des alternants. Les entreprises <50 salariés peuvent fortement s’appuyer sur leur OPCO pour financer le plan de formation.
• Le Compte personnel de formation (CPF) a redonné du pouvoir d’initiative aux individus, modifiant le rapport à la formation (on parle d’“apprenance”, terme cher à Philippe Carré, pour désigner cette posture active de l’apprenant adulte). Les organismes de formation doivent s’adapter à ce public “direct” et numérique, tout en maintenant l’exigence de qualité requise (certifications, Qualiopi).
• Les demandeurs d’emploi ne sont pas oubliés : entre CPF, AIF, formations conventionnées et alternance, de nombreuses voies existent pour éviter le frein financier. Cependant, l’accompagnement reste crucial pour que ces publics, parfois les moins qualifiés, osent et puissent effectivement se former (les taux de recours des chômeurs aux dispositifs pourraient encore être améliorés au vu des besoins, notamment pour les moins qualifiés [66]).
• La notion de qualité est désormais au cœur de l’accès aux fonds : Qualiopi est un passage obligé, et plus largement l’effort de transparence et d’évaluation (comme le Rapport sur l’usage des fonds publié annuellement [67]) montre une volonté de piloter le système par la performance. Les organismes sont incités à innover pédagogiquement (ex. AFEST, digital learning) tout en garantissant l’atteinte des objectifs visés (certification, insertion…).

Pour un organisme de formation tel qu’Argalis, éditeur de solutions SaaS pour la formation, se positionner en expert de ces questions de financement est un atout stratégique. Non seulement cela crédibilise votre discours auprès de vos clients (vous parlez leur langage administratif, vous connaissez leurs contraintes budgétaires), mais cela peut aussi orienter vos choix de développement (par exemple, privilégier la création de formations certifiantes éligibles CPF, ou bâtir des parcours modulaires finançables par blocs pour les reconversions).

Quelles perspectives concrètes se dessinent ? À court terme, on peut s’attendre à la poursuite des ajustements pour garantir la soutenabilité financière du système. Le ticket modérateur CPF mis en place en 2024 en est un exemple, tout comme la réflexion sur le recentrage des aides à l’embauche d’apprentis vers les publics les plus fragiles. Il est possible que dans les années à venir, une attention accrue soit portée à la lutte contre le décrochage numérique (former les 13% d’adultes peu qualifiés qui se forment très peu [66]) : cela pourrait passer par de nouveaux financements ciblés ou un fléchage plus important des fonds vers la formation de base (savoirs fondamentaux, compétences numériques de base).

Par ailleurs, l’essor du compte personnel de formation pose la question de l’orientation. Avoir des droits est vain si on ne sait pas comment les utiliser judicieusement. On peut imaginer un renforcement du rôle du CEP ou la création d’outils de conseil en ligne plus performants, afin d’aider chacun à optimiser son plan de développement de compétences. Les organismes de formation, de leur côté, ont intérêt à proposer des offres lisibles, modulaires et professionnalisantes, répondant aux besoins concrets du marché de l’emploi, car c’est ce que recherchent les financeurs et les apprenants.

En conclusion, bien comprendre les financements de la formation professionnelle, c’est être capable de transformer une intention de se former en un projet réalisable. C’est activer les bons leviers au bon moment pour que l’argent – qui a été collecté pour cela – remplisse sa mission : former, qualifier, certifier, et in fine renforcer les compétences de chacun au service de son développement professionnel et de la compétitivité globale. Dans ce jeu complexe, l’organisme de formation agit en chef d’orchestre éclairé, conjuguant ingénierie pédagogique et ingénierie financière pour créer des parcours gagnant-gagnant. Armés de ces connaissances, vous serez mieux à même d’orienter vos clients, de dialoguer avec les financeurs et de naviguer sereinement dans l’écosystème mouvant de la formation professionnelle. C’est ainsi qu’Argalis et ses semblables pourront renforcer leur image d’expertise et de fiabilité, en apportant des réponses concrètes aux enjeux de compétences de demain.

Bibliographie

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• Centre Inffo (2025). Au Sénat, France compétences défend son rôle de financeur de la formation. Article du 08/04/2025 par Estelle Durand. [3, 24]
• France Compétences (2025). Rapport 2024 sur l’usage des fonds de la formation professionnelle. Actualité du 04/02/2025, extrait du Panorama et fiches thématiques (Plan de développement des compétences, CPF, etc.). [19, 22, 33]
• Ministère du Travail (2024). Compte personnel de formation (CPF) : nouvelles modalités de mobilisation des droits CPF. Actualité du 02/05/2024, mise à jour 22/01/2025. [40, 42, 43]
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• Service Public (consulté en 2025). Compte personnel de formation (CPF) d’un salarié du secteur privé. Fiche Vos droits F10705. [17, 18]
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• France Travail (2025). L’Aide individuelle à la formation (AIF) pour financer votre formation. Fiche explicative en ligne (actuformation.francetravail). [53, 69]
• OPCO 2i (2025). La réforme de la formation professionnelle en 7 points clés. Page explicative (mise à jour au 30/09/2025). [14, 70]
• Alternance Professionnelle (2019). Les OPCO, acteurs majeurs de la formation en alternance. Article en ligne, mis à jour après la loi de 2018. [10, 11]
• Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (JO du 6/09/2018). Texte législatif (extraits concernant la définition de l’action de formation et la création du CPF monétisé). [70, 71]

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